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Acoso Laboral y Sexual Laboral en Colombia: Leyes, Prevención y Protección, Esquemas y mapas conceptuales de Derecho Documental

• SACAR TRES HORAS DIARIAS ENTRE SÁBADO, DOMINGO, LUNES Y MARTES PARA ORGANIZAR EL PROYECTO REDCOLSI Modelos Teóricos de la Psicología - (Quiz) Civil (Parcial) Etología (Parcial) Procesal Laboral (Análisis Sentencias, Parcial) Derecho Internacional Privado (Trabajo, Parcial

Tipo: Esquemas y mapas conceptuales

2021/2022

Subido el 07/04/2023

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Exposición Derecho Laboral
Introducción Conceptual
Diapositiva 2
¿Cómo se define el Acoso Laboral (AL)?
Según el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, definen el Acoso Laboral como “toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Diapositiva 3
¿Cuáles son las modalidades con las que se presenta el Acoso Laboral (AL)?
El inciso segundo del artículo de la Ley 1010 de 2006, describe las modalidades generales de
Acoso Laboral, entre otras:
Diapositiva 4
1. Maltrato Laboral Acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o
sexual y de los bienes de la empleada/do o trabajadora/trabajador. Expresiones verbales
injuriosas o ultrajantes que lesionen la integridad moral o la intimidad.
2. Persecución Laboral Conducta que tiene como características la reiterada o de evidente
arbitrariedad que permite inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o producir
desmotivación laboral, mediante: ACOSO LABORAL Todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo.
Descalificación. Carga excesiva de trabajo. Cambios permanentes de horario.
3. Discriminación Laboral Todo trato diferenciado por razones de: Violar el principio de
igualdad de oportunidades. Tipos: Género, religión, raza, ideología, edad, grupo étnico,
discapacidad, condiciones de salud, situación conyugal, paternidad, situación social,
orientación sexual, etc.
4. Entorpecimiento Laboral Toda acción tendiente a: Obstaculizar o hacer más gravoso el
cumplimiento de la labor. Retardar el cumplimiento de la labor o las metas. Privación,
ocultación o inutilización de insumos, documentos o instrumentos para la labor. Destrucción o
pérdida de información. Ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad Laboral Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Violación del
principio de igualdad. Discriminación en la asignación de obligaciones laborales
6. Desprotección Laboral Conducta que pone en riesgo la integridad o seguridad del
trabajador/a, mediante órdenes o asignación de funciones sin cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad del trabajador/a.
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Exposición Derecho Laboral

Introducción Conceptual

Diapositiva 2

¿Cómo se define el Acoso Laboral (AL)?

Según el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006, definen el Acoso Laboral como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Diapositiva 3

¿Cuáles son las modalidades con las que se presenta el Acoso Laboral (AL)?

El inciso segundo del artículo de la Ley 1010 de 2006, describe las modalidades generales de Acoso Laboral, entre otras:

Diapositiva 4

1. Maltrato Laboral Acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y de los bienes de la empleada/do o trabajadora/trabajador. Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes que lesionen la integridad moral o la intimidad. 2. Persecución Laboral Conducta que tiene como características la reiterada o de evidente arbitrariedad que permite inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o producir desmotivación laboral, mediante: ACOSO LABORAL Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo. Descalificación. Carga excesiva de trabajo. Cambios permanentes de horario. 3. Discriminación Laboral Todo trato diferenciado por razones de: Violar el principio de igualdad de oportunidades. Tipos: Género, religión, raza, ideología, edad, grupo étnico, discapacidad, condiciones de salud, situación conyugal, paternidad, situación social, orientación sexual, etc. 4. Entorpecimiento Laboral Toda acción tendiente a: Obstaculizar o hacer más gravoso el cumplimiento de la labor. Retardar el cumplimiento de la labor o las metas. Privación, ocultación o inutilización de insumos, documentos o instrumentos para la labor. Destrucción o pérdida de información. Ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad Laboral Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Violación del principio de igualdad. Discriminación en la asignación de obligaciones laborales 6. Desprotección Laboral Conducta que pone en riesgo la integridad o seguridad del trabajador/a, mediante órdenes o asignación de funciones sin cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad del trabajador/a.

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¿Cuáles son los bienes jurídicos protegidos en la Ley?

Los bienes protegidos son los que el derecho protege mediante una norma que ampara o protege, la cual prescribe una sanción para toda conducta que pueda lesionar dicho bien. El inciso Segundo del artículo °1 de la Ley 1010 de 2006, señala como bienes jurídicos:

El trabajo en condiciones dignas y justas La libertad La intimidad La honra La salud mental de las y los trabajadores La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

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¿Quiénes son sujetos y sujetas del artículo 6 de la Ley 1010 de 2006?

Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

 La persona que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefa/jefe de una dependencia estatal.  La persona natural que se desempeñe como trabajadora o empleada.  Las y los servidores públicos, tanto empleados/ das públicos como trabajadores/ras oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.

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¿Cuáles son las conductas que constituyen Acoso Laboral?

Las conductas en las que se presenta el Acoso Laboral pueden ser: descendentes, cuando la víctima está en un cargo inferior; horizontal, cuando se produce entre servidores y servidoras del mismo rango y ascendente, cuando la víctima ocupa un cargo superior. De acuerdo con lo señalado en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, se presumirá que hay Acoso Laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

 Los actos de agresión física.  Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona.  Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.  Injustificadas amenazas de despido.  Descalificación humillante en público.  Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso.  La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

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¿Cuáles son las modalidades de Acoso Sexual Laboral?

La Ley 1257 de 2008 introdujo en el ordenamiento jurídico colombiano mecanismos para erradicar los ciclos de violencias sexistas, que reproducen el Acoso Sexual Laboral (ASL) en contra de las mujeres trabajadoras y que constituye una manifestación de la voluntad del Estado colombiano en dar cumplimiento a sus compromisos internacionales establecidos ya mencionados al inicio de este documento. La Ley 08/1257 define el Acoso Sexual laboral cuando sucede en el ámbito laboral, porque constituye una de las formas de violencias contra las mujeres, en consecuencia esta ley define la violencia contra las mujeres y los tipos, como cualquier acción u omisión que le cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico, económico o patrimonial por su condición de mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, bien sea que se presente en el ámbito público o en el privado.

Diapositiva 12

¿Quiénes son sujetas y sujetos de la Ley o pueden ser víctimas o agentes de Acoso Sexual Laboral?

Toda persona puede ser víctima de los delitos establecidos en el Código Penal:

 Persona natural.  Servidora o servidor público.  Quienes tengan una relación laboral con la entidad y quienes son contratistas de la misma entidad.

Diapositiva 13

¿Qué daños se reconocen como consecuencia del Acoso Laboral y Acoso Sexual Laboral?

El acoso laboral y el acoso sexual laboral tienen consecuencias tanto a nivel:

FÍSICO PATRIMONIAL PSICOLÓGICO SEXUAL

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¿Cuáles son las medidas de prevención y protección frente al Acoso Laboral y Sexual Laboral?

El Acoso Laboral y Sexual Laboral están determinados en la categoría de las violencias contra las mujeres por hacer parte de las medidas de prevención y protección del artículo 12 de la Ley 08/1257 que reseña lo siguiente:

Medidas en el ámbito laboral. El Ministerio de la Protección Social, además de las señaladas en otras leyes, tendrá las siguientes funciones:

 Desarrollará campañas para erradicar todo acto de discriminación y violencia contra las mujeres en el ámbito laboral, lo que da una cobertura a las y los contratistas  Las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) los empleadores y/o contratantes, en lo concerniente a cada uno de ellos, adoptarán procedimientos adecuados y efectivos de atención y reparación a las víctimas

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¿Cuáles son los derechos de las víctimas de Acoso Laboral y Acoso Sexual Laboral?

De acuerdo con lo establecido en los Artículos 11º de la Ley 906 de 2004 y 8º de la Ley 1257 de 2008, dichos derechos de las víctimas de Acoso Laboral o Sexual Laboral son:

 A recibir trato digno y humano.  A ser tratada con reserva de identidad en todo momento.  A ser escuchada, ser atendida, ser informada (de forma clara, completa, veraz y oportuna y especialmente frente a sus derechos sexuales y reproductivos).  Al ejercicio de actividad laboral, a la intimidad y al buen nombre. A la protección de su intimidad, a la garantía de su seguridad y a la de sus familiares y testigos a su favor.  A estabilización de su situación y reparación integral de los daños sufridos.  A recibir orientación, asesoramiento jurídico y asistencia técnica legal con carácter gratuito, inmediato y especializado, desde el momento en que el hecho constitutivo de violencia se ponga en conocimiento de la autoridad.  A dar su consentimiento informado para los exámenes médico-legales en los casos de violencia sexual.  A escoger el sexo del médico para la práctica de 17 los mismos dentro de las posibilidades ofrecidas por el servicio.  A decidir siempre y voluntariamente, si puede ser confrontada/ do con la agresora o el agresor en cualquiera de los espacios y procedimientos.  A recibir la atención integral (asistencia médica, psicológica, psiquiátrica y forense especializada e integral en los términos y condiciones establecidos en el ordenamiento jurídico para ellas y sus hijos e hijas.).  A acceder a los mecanismos de protección y atención para ellas, sus hijos e hijas.

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¿Cuáles son los mecanismos de protección a la víctima denunciante?

En todos los casos que constituyen delitos, las víctimas cuentan con medidas de protección frente a toda publicidad que implique un ataque indebido a su vida privada o dignidad (Art. 133, Código de Procedimiento Penal). En el ámbito laboral uno de estos mecanismos de protección son los Comités de Convivencia Laboral. El Decreto 044 de 2015 insta a toda entidad del Distrito Capital, a desarrollar acciones de información, sensibilización, prevención y atención relacionadas con prácticas y hechos de Acoso Laboral y Acoso Sexual Laboral.

tener claridad por el respeto y garantía de los derechos y libertades de la dignidad humana de las personas entrevistadas cualesquiera que sean las partes en el proceso

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Elementos que se deben considerar en las entrevistas:

1. Preparación Se recomienda aclarar los siguientes aspectos antes de realizar la entrevista con cualquiera de las partes involucradas en la acusación, incluyendo a las personas testigos. Propósito de la entrevista ¿Quién debe estar presente durante la entrevista ¿Cómo se puede mantener la confidencialidad de la información recibida? 2. Lugar de la entrevista La entrevista debe realizarse en un lugar donde se espere el mínimo de interrupciones y la atmósfera estimule la conversación. No se debe interrogar a las/los testigos en su lugar de trabajo, si la persona que investiga tiene motivos para pensar que eso puede afectar las respuestas. Es preferible escoger un lugar neutral. 3. ¿Quién debe estar presente? Durante la entrevista, se contará con la presencia de la persona del CCL, así como de la persona que presenta la queja, en una posible conciliación. 4. Confidencialidad La obligación de la persona investigadora con todas las partes del conflicto debe garantizar la confidencialidad por las siguientes razones: Incentiv ar a las y los funcionarios/as en presentar la queja/ denuncia por hostigamiento y acoso sexual. Proteger de represalias a la persona que denuncie. Todo comentario tiene que registrarse, aunque las y los informantes no lo deseen. Si esta petición es motivada debido a que las y los informantes tienen temor a represalias por haber cooperado con quien investiga, hay que explicar que tales represalias se castigarán severamente. Asimismo, hay que decirles a las y los testigos que la información recibida durante la entrevista/ investigación se mantendrá confidencial y no debe ser comentada con nadie más, incluyendo a otras/os testigos y a las partes involucradas. 5. Solicitud de copia Una/un testigo puede solicitar una copia de las notas tomadas por la persona que investiga durante su propia entrevista. Se le puede dar una fotocopia puesto que es su propia declaración, pero señalándole la importancia de mantener la confidencialidad. 6. Temas irrelevantes La persona (CCL) que investiga debe evitar comentarios irrelevantes hacer a un lado esos temas con tacto y evitar entrar en conversaciones no relacionadas con la investigación. 7. Documentación y registro de quejas. Los lineamientos para documentar y registrar las quejas y los informes que la Entidad tenga establecidos. Sin embargo, se puede tener en cuenta: Hacer un registro de la incidencia del acoso, que permita identificar las áreas problemáticas, a fin de considerarlo en ulteriores estrategias de sensibilización. Tomar decisiones fundamentadas, sustentadas y justas con base en los informes elaborados. Que los documentos generados sean útiles en cualquier procedimiento legal posterior.

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Recuerda! Los casos de Acoso Sexual Laboral no son conciliables. El Comité de Convivencia Laboral NO PUEDE CONCILIAR si es ASL. La víctima puede acudir directamente a la Fiscalía General de la Nación.

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¿Dónde se puede denunciar la conducta de Acoso Sexual Laboral?

La Victima puede acudir a:

 URI: Unidades de Reacción Inmediata.  S.A.U: Salas de Atención a Usuarios  CAIVAS: Centros de Atención a Víctimas de Abuso Sexual.  Oficina de asignaciones de la Policía Nacional.

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¿Cuál es el proceso penal de esta ruta?

El proceso penal está contemplado en la Ley 906 de 2004 el cual comprende tres etapas a saber: la etapa de indagación, la etapa de investigación y la etapa de juicio : La etapa de Indagación: Inicia con la “notitia criminis”, cuando la Fiscalía General de la Nación tiene conocimiento de la realización de un hecho presuntamente delictivo, porque la propia víctima decide denunciar ante la autoridad competente o porque la misma Fiscalía ha tenido conocimiento del hecho por otro medio. La finalidad trascendente de la fase es la comprobación de que el hecho investigado reviste las características de un delito y cuando no existen motivos o circunstancias fácticas de caracterización como delito, el fiscal determina el archivo de la investigación.

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Y RECUERDA EN EL PROCESO DISCIPLINARIO En los casos en que la víctima está vinculada a la Administración Distrital mediante una relación legal y reglamentaria o a través de un contrato laboral, la Ley 1010 cataloga la conducta constitutiva de Acoso Laboral como falta disciplinaria gravísima, cuya sanción puede ser desde la suspensión en el ejercicio del cargo hasta la destitución y la inhabilidad general. Es importante señalar que el desistimiento del quejoso no extingue la acción disciplinaria, precisamente porque el ámbito de protección con la acción disciplinaria es salvaguardar la moralidad pública, transparencia, objetividad, legalidad, honradez, lealtad, igualdad, imparcialidad, celeridad, publicidad, economía, neutralidad, eficacia y eficiencia que se debe observar en el desempeño del empleo por parte de quienes prestan sus servicios subordinados a la Administración.

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Ruta de la acción constitucional de tutela

Son múltiples los derechos de amparo constitucional sin embargo recordamos estos:

discriminaciones, persecuciones a los trabajadores, lo que ocasiona una vulneración directa a derechos como la dignidad, la igualdad, el buen nombre, el debido proceso y el trabajo; es por ello que en el año 2006 el legislador considera que debe entrar en vigencia la Ley 1010, la cual busca garantizar los derechos de las personas que se consideren están siendo víctimas de acoso laboral.

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El concepto de «bullying» que abarca la afectación a la personalidad y la autoestima de quien la sufre, posteriormente trascendió en lo que actualmente se denomina como «mobbing», el cual se define en el ámbito laboral como el: continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador.

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Carga Probatoria

Las demandas que se interponen ante el operador judicial por la vía ordinaria, no han obtenido un resultado positivo para los demandantes, toda vez que el acervo probatorio cuenta con dificultad para su recaudación, de ahí se busca dar mayor peso al nexo de causalidad entre el acoso que se presenta y la vulneración al derecho fundamental con el objetivo de hacer uso de los mecanismos garantistas como lo es la acción de tutela.

Las reglas sobre la carga de la prueba no solo están encaminadas a determinar a priori los hechos que deben ser demostrados por cada parte, sino que además pretenden que el juez tenga conocimiento de cómo debe actuar cuando esta situación se presenta, para así estipular las consecuencias de la falta.

La Ley 1010 de 2006, a pesar de querer regular de manera adecuada las prácticas del acoso laboral, no es justa al manifestar en cabeza de quien se encuentra la carga de la prueba, toda vez, que se presume por la redacción de la misma, que deberá ser el trabajador víctima de la práctica de acoso, quien deberá demostrar ante el operador judicial su situación, mediante pruebas idóneas que le permitan establecer de manera concreta la práctica de acoso.

Si bien, el artículo 13 de la citada ley, establece un proceso especial para resolver el acoso, no determina qué medios probatorios son los más legítimos, lícitos y conducentes para demostrar este tipo de agresión, trato desconsiderado y ofensivo, y en general ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre una persona en el contexto de una relación laboral.

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LINEA JURISPRUDENCIAL ACOSO LABORAL.

C-898 de 2006 (En esta sentencia la Corte Constitucional manifiesta que se debe declarar inexequible el «literal f del artículo 3 de la Ley 1010 de 2006, por cuanto los vínculos familiares no pueden ser circunstancias de agravamiento del acoso laboral»)

T-882 de 2006 (mediante la cual la Corte considera que la acción de tutela reconoce la existencia del acoso laboral, el tratamiento que deben prestar las ARP y la función y sanción del empleador que permite la presencia de la práctica del acoso)

C-738/06 (en esta la Corte considera declarar exequible parcialmente el artículo 14 de la Ley 1010 de 2006, por cuanto la expresión «los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición» fue declarado inexequible)

La sentencia C-780/07 declara exequible el artículo 7.° de la Ley 1010, el cual aduce que se estará en presencia de acoso laboral siempre y cuando la conducta sea repetida y pública, el caso excepcional se encuentra regulado en el mismo artículo

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ANTECDENTES NORMATIVOS

Se tiene que, indiscutiblemente, implican vulneración de las normas de trabajo que regulan los derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones de los servidores públicos y privados establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo los siguientes:

Artículo 57-5. Es obligación del empleador «guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos». (Código Sustantivo del Trabajo, 2012) Artículo 59-9. Tiene prohibido el empleador «ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad». (Código Sustantivo del Trabajo,

Artículo 62-2. En concordancia con el D.2351 de 1965, artículo 7, se establece como justa causa de despido «todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, elpersonal directivo o los compañeros de trabajo». (Código Sustantivo del Trabajo, 2012)

Artículo 62 parte B-2. Y es justa causa de retiro por parte del trabajador «todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de este». (Código Sustantivo del Trabajo, 2012) A turno del Código Disciplinario Único –

Ley 734 / 2002 , puede ser pertinente citar, entre otras, las siguientes disposiciones: Artículo 33-7. Es derecho del servidor público «recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas»

. (Congreso de la República, Ley 734, 2002) Artículo 34-6. Es deber del servidor público «tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio».

(Congreso de la República, Ley 734, 2002) Artículo 35-2 y 6. Son prohibiciones al servidor público «imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el

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Resolución 2646 de 2008 Emitida por: Ministerio de Protección Social Vigente (si/no) si

Objetivo

Establecer disposiciones y definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a identifiación, evaluación, prevención y monitoreos permanentes de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamentes causadas por estrés ocupacional.

Alcance

En la prevención del acoso laboral es necesario definir funciones para estructurar organizadamente los controles y seguimientos a desarrollar. Número de Artículos 22 Artículos

Dirigida a

Se aplica a los empleadores públicos y privados,a los trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo… a las organizaciones de economia solidaria y del sector cooperativo, a las agremiaciones o asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral; a las administradoras de riesgos laborales, a la policia en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las Fuerzas Militares.

Aspectos relevantes de esta legislación

Según el art. 18 Determinación del origen para el diagnostico y calificación del origen de las patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional se tendran en cuenta las patologías incluida en la tabla de enfermedades profesionales. A mi criterio. ¿Cuál es la utilidad de esta legislación?

Definen controles pertinentes en la identificación de posibles ambientes de acoso laboral y así poder mitigarlos

Qué relación tiene con el riesgo psicosocial.

Definición de los actores y establecimiento de responsabilidades que controlen las desviaciones presentes en el entorno laboral que agudizan los factores de riesgos psicosocial. Normas internacionales similares a esta legislación (País) Ley regional del 8 de Abril del 2005. Italia A mi criterio que le adicionaria a esta legislación.

Realizar inspecciones al entorno como amistades, familiares, para definir en si cual puede causar alguna patología.

Diapositiva 35

Resolución 0652 de 2012

Emitida por: Ministerio de Trabajo Vigente (si/no) si

Objetivo

Definir la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos y privados… y a las Administradoras de Riesgos Laborales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución número 2646 de 2008.

Alcance

La creación de una comisión constituida proporciona un orden secuencial de las actividades empleadas a la prevención que permite identificar eficientemente las desviaciones que afecten el nucleo laboral.

Número de Artículos 15 Artículos

Dirigida a

La presente resolución… se aplica a los empleadores publicos y privados, a los servidores publicos, a los trabajadores dependientes… y a las administradoras de riesgos laborales en lo de su competencia.

Aspectos relevantes de esta legislación

Según el art. 3 conformación del comité de convivencia laboralesta compuesto por un numero igual de representantes del empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes… Los integrantes del comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales tales como: respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

A mi criterio. ¿Cuál es la utilidad de esta legislación?

Aporta la reglamentación de comités de convivencia laboral para empresas privadas, si hay acoso laboral en una entidad provocara altos niveles de estrés, incorfomidad, inestabilidad, ansiedad y los comités daran imparcialidad para prevenir lo anterior.

Qué relación tiene con el riesgo psicosocial.

Conforma la comisión de convivencia laboral para controlar y prevenir el acoso laboral.

Normas internacionales similares a esta legislación (País)

Protocolo de Prevención contra el Acoso Laboral (España) para prevenir cualquier conducta que atente contra la dignidad e integridad de sus trabajadores.

A mi criterio que le adicionaria a esta legislación.

Crear una base de datos estadísticos donde alerte la generación de focos de acoso laboral y así poder actuar de forma eficaz.

Diapositiva 37

SENTENCIA. SL3424-

RATIO DECIDENDI:

En esta Litis se establece por parte de la accionante una posible vulneración a la estabilidad laboral por parte de la entidad Comfama, la corte explica lo que tipifica el artículo 64 del código sustantivo del trabajo y hace énfasis al hecho de que la accionante presto servicios a través de diferentes vinculaciones y la última se estableció por medio de un contrato a término indefinido y que en esta última relación contractual la empleadora termino la relación laboral sin justa causa, pero reconociendo la indemnización establecida en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. La corte entra a determinar si hubo alguna vulneración del reintegro de la demandante según la convención americana de derechos humanos aprobada por Colombia atreves de la ley 16 de 1972 y su protocolo adicional de san salvador, en la cual encuentra que en dicha convención no existe algún imperativo de reintegro cuando la terminación de la relación laboral se aplica sin causa justa, ya que va en concordancia con el artículo 64 del código sustantivo del trabajo en la manera de que cuando existe una terminación de un contrato sin causa justa se debe proceder a una indemnización dispuesto por la ley. Así pues, la razón de la decisión se fundamenta en el sentido que la normatividad nacional no está en contravía de lo dispuesto por la convención internacional y solo ratifica lo que la ley establece cuando existe una terminación de un contrato laboral sin justa causa y así mismo no trasgrede ningún principio material de la constitución nacional de 1991, ni los de progresividad y favorabilidad en materia laboral.

. OBITER DICTA

La corte en su competencia especifica la doctrina que las normas constitucionales, incluso la que contienen principios, tienen un innegable contenido sustancial y establece precedentes en las cuales encontramos las sentencias (CSJ SL1044-20006-CSJ SL16794-2015, CSJ SL3210-2016, CSJSL17526-2016, CSJ SL1220-2017, CSJ SL15343-2017), La corporación reitera que una de las principales novedades de la constitución política de 1991 es su fuerza normativa y aplicación directa.

DECISUM.

En mérito de lo expuesto, la corte suprema de justicia, sala de casación laboral, no casa la sentencia que profirió el 29 de septiembre de 2014 la sala laboral del tribunal superior del distrito judicial de Medellín, en el proceso que Gladis del socorro Ramírez Ortiz adelanta contra la caja de compensación familiar de Antioquia- COMFAMA