Psicología organizacional: perspectivas y avance, Tesis de Psicología

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Colección: Ciencias humanas Área: Psicología

Catalogación en la publicación – Biblioteca Nacional de Colombia

Primera edición: Bogotá, agosto de 2013 ISBN: 978-958-771-???? e-ISBN: 978-958-771-???

© Marilyn Vanegas García Correo electrónico: marilynvanegas@gmail. com Leonor Emilia Delgado Abella Correo electrónico: ledelgado@ucatolica. edu.co © Ecoe ediciones Correo electrónico : correo@ecoeediciones.com www.ecoeedicones.com Carrera 19 n°. 63C - 32, Pbx. 248 1449

Coordinación editorial: Andrea Sierra Diagramación: Yolanda Madero T. Carátula: Wilson Marulanda Impresión: Multi.impresos Calle 75 A n°. 24-

Impreso y hecho en Colombia - Todos los derechos reservados

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Contenido

PRIMERA PARTE

VII

• CAPÍTULO Presentación............................................................................................................................ IX
• FELICIDAD EN EL TRABAJO PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA: ESTUDIO DE LA
• Psicología organizacional positiva: estudio de la felicidad en el trabajo
• Psicología Positiva
• Emociones positivas
• Fluidez
• Felicidad....................................................................................................................................
• Bienestar subjetivo
• Psicología organizacional positiva
• Engagement
• Conductas de ciudadanía organizacional....................................................................
• Capital psicológico
• Autoeficacia
• Esperanza
• Optimismo
• Resiliencia.................................................................................................................................
• Justicia organizacional
• La justicia distributiva
• La justicia procedimental
• La justicia interaccional
• Justicia informativa
• Felicidad y bienestar subjetivo en la organización
• Referencias bibliográficas
• CAPÍTULO
• LA EVALUACIÓN DEL CAPITAL PSICOLÓGICO EN LAS ORGANIZACIONES
• La evaluación del capital psicológico en las organizaciones
• Esperanza
• Optimismo
• Resiliencia.................................................................................................................................
• Auto-eficacia
• Evaluación del capital psicológico..................................................................................
• Evaluación de la esperanza
• Evaluación del optimismo..................................................................................................
• Evaluación de la resiliencia
• Aprendizaje Organizacional Tabla de contenido
• Clima organizacional
• Conclusiones
• Referencias bibliográficas
• CAPÍTULO
• MÁTICAS ORGANIZACIONALES, BASADO EN OBM DISEÑO Y ELABORACIÓN DE UN MODELO DE FORMULACIÓN EN PROBLE-
• organizacionales, basado en OBM Diseño y elaboración de un modelo de formulación en problemáticas
• El concepto de formulación organizacional
• El modelo de modificación del comportamiento organizacional (OBM)
• OBM incluye los siguientes supuestos teóricos dentro de su propuesta :
• Modelo de formulación FIPO-OBM
• Nivel teórico y metodológico del modelo FIPO-OBM
• FIPO-OBM, son: Las categorías generales en la parte metodológica del Modelo
• Recolección de Información
• Etapa de análisis funcional
• La conducta o situación blanco.......................................................................................
• Alcances y limitaciones del modelo...............................................................................
• Referencias bibliográficas
• CAPÍTULO
• ORGANIZACIONAL EL COMPORTAMIENTO GRUPAL DEL COMPORTAMIENTO
• El comportamiento grupal del comportamiento organizacional
• Aspectos generales
• Los grupos en las organizaciones...................................................................................
• ¿Qué es un grupo?
• El ciclo del poder
• Complementos al ciclo del poder
• Trabajo en equipo
• Referencias bibliográficas
• CAPÍTULO
• GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL SECTOR PÚBLICO
• Gestión por competencias en el sector público
• Importancia del Modelo de Gestión por competencias en el Sector Público
• ompetencias............................................................................................................................ Normatividad referente a la inclusión del modelo de Gestión por c
• Sector Público Incorporación del Modelo de Gestión por competencias en el
• de Gestión por competencias El uso de la lúdica para sensibilizar a funcionarios frente al Modelo
• Evaluación por competencias...........................................................................................

El análisis de casos como estrategia para evaluar y desarrollar competencias ........................................................................................................................ 199 El Juego como estrategia lúdica para evaluar y desarrollar competencias ... 204 Aprendizaje experiencial como estratégia para la evaluación y desarrollo de competencias ................................................................................................................... 207

APÉNDICES ............................................................................................................................. 211 Referencias bibliográficas .................................................................................................. 219

Psicología organizacional: perspectivas y avances

X

de crecimiento de los miembros que la constituyen, sin por ello dejar de lado los diferentes elementos inherentes a su condición de empresa.

Para terminar esta primera parte, el capítulo cinco habla de la calidad de vida laboral. Esta surge de la reflexión de que pareciese que en un mundo materia- lizado y pragmático las nuevas generaciones de psicólogos hubiesen olvidado el propósito de esta disciplina: el bienestar de los individuos, el bienestar de los grupos y el bienestar de las organizaciones, lo cual se resume en el bienestar de la sociedad en general. En un momento en donde la productividad es más impor- tante que la felicidad, el psicólogo organizacional resigna su papel en la historia al de un engranaje de una gran máquina que gira sin consciencia, sin reflexión, sin entender su verdadero significado. Solo si se tiene la capacidad de mirar autocríti- camente y de reinterpretar el sentido de la psicología se puede albergar la idea de que aún hay esperanza y que no fue solamente el sueño difuso de los habitantes de una época ya extinta.

La segunda parte del libro muestra las más recientes investigaciones en modelos de diagnóstico organizacional, cambio y gestión por competencias desde una perspectiva teórica y aplicada en una consultoría en gestión humana, finalizando con un análisis producto de muchos años de trabajo e investigación en el área de las organizaciones. Los siguientes capítulos convocan a los gerentes de recursos humanos y líderes de organización a tener una visión global desde los aspectos de gestión y grupos en las empresas.

El capítulo sexto, busca brindar al lector un panorama general que le permita entender que el éxito del cambio depende de la forma como se maneje y de la claridad que se tenga con los miembros de la organización, de tal forma que no se generen retrasos en la implementación del mismo. Sin embargo, se debe reco- nocer que hay otros elementos que al momento de gestionar un cambio tienen gran peso como son la cultura, el aprendizaje, el clima organizacional, entre otros. Estos aspectos deben ser vistos de manera holística en las organizaciones donde todas las variables se relacionan entre sí.

En el capítulo séptimo abarca el modelo de formulación en problemáticas orga- nizacionales basado en los planteamientos de (Organizational Behavior Modifica- tion), OBM. Se partió de un a revisión documental de la literatura disponible en el campo del diagnóstico y formulación organizacional a nivel nacional e internacio- nal, así como de las investigaciones que se han realizado para probar los diferen- tes modelos disponibles tanto en la psicología organizacional como en la OBM. El modelo de formulación se diseñó a partir de las variables externas e internas de la organización, así como desde las variables asociadas al comportamiento humano dentro de las organizaciones, luego, se elaboró la matriz de formulación, junto con los respectivos formatos de soporte, para finalmente realizar un análisis

ompetencias............................................................................................................................ Normatividad referente a la inclusión del modelo de Gestión por c

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Presentación

GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL SECTOR PÚBLICO

cada vez resulta más apremiante que la sociedad cuente con un Estado que satis- faga sus necesidades y logre una eficiente y eficaz administración de los recursos públicos, y para ello resulta imprescindible que las entidades conciban proce- sos de transformación en su gestión administrativa, de manera tal que propicien la generación de alternativas de mejoramiento continuo en la prestación de los servicios. Para ello el modelo expuesto contribuye con dicho propósito. Resul- ta fundamental sensibilizar a los funcionarios públicos para que interioricen las competencias que deben tener, conozcan la forma en que pueden evaluarse para determinar el nivel de dominio frente a cada una de las competencias requeridas para el cargo y tengan conocimiento de estrategias lúdicas para evaluar y de- sarrollar dichas competencias. También el capítulo de gestión de competencias en el sector público presenta la normatividad que lo sustenta, las entidades y programas que lo apoyan y la forma en que se puede realiza la incorporación del mismo teniendo en cuenta los enfoques teóricos, las investigaciones y consulto- rías realizadas al respecto.

La psicología organizacional y del trabajo como se suele nombrar a este campo, es un saber que se ha ido construyendo poco a poco. Los debates que a su alre- dedor se den son semillas fértiles que irán decantando y construyendo su cohe- rencia y su pertinencia. Hablar de comportamiento grupal es alimentar el debate sobre su naturaleza. ¿No es acaso la psicología social el origen de la psicología organizacional?, ¿No es acaso la psicología organizacional, comportamiento gru- pal? En este capítulo se desarrollará el tema, para que el lector profundice cuál es

El ciclo del poder

A través del libro se presenta una panorámica reciente desde la investigación de cada una de éstas temáticas con el fin de mostrar la importancia de estos aspectos para mejorar la productividad y la calidad de vida laboral invirtiendo en el capital humano de la organización. Se espera que el libro sea de gran utilidad para el lector, para continuar con estas brechas de investigación y determinar como aplicar los postulados teóricos a sus diferentes realidades organizacionales.

Colectivo de autores.

“ No hay nada tan práctico como una buena teoría ”

Kurt Lewin

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Psicología organizacional: perspectivas y avances

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Psicología organizacional positiva: estudio de la felicidad en el trabajo

• Las personas pesimistas tienen 8 veces más posibilidades de deprimirse cuando se producen contratiempos, rinden peor en los estudios, los deportes y el trabajo.
• Las personas optimistas presentan un 19% mayor de expectativa de vida en comparación con los pesimistas.
• Las personas que se sienten felices y son más positivas tienden a percibir que su estado de salud es mejor que aquellas que se declaran menos felices.
• Las personas que se consideran más felices, se sienten satisfechas por su aspecto, se aceptan tal y como son, además se preocupan por su físico y se cuidan.
• Celebrar los cumpleaños, ir de compras, dar cariño, cuidar el medio ambiente, celebrar la navidad, dormir la siesta y ser agradecidos con los demás son algunas de las costumbres que ayudan a complementar el perfil de gente que se declara feliz.

Psicología Positiva

La psicología positiva se dedica a estudiar los procesos y el funcionamiento hu- mano óptimo (también llamado “flow” o fluidez). En otras palabras es el estudio científico del funcionamiento psíquico óptimo; trata de entender las condiciones, procesos y mecanismos que llevan a aquellos estados que caracterizan una vida buena. No pretende reemplazar sino completar el modelo tradicional, hacia un énfasis en el fortalecimiento de las cualidades positivas o del desarrollo de las potencialidades humanas.

Con frecuencia, cuando se hace referencia a la psicología positiva, existe la ten- dencia a enmarcarla como una nueva corriente filosófica o espiritual, o un méto- do de autoayuda. Sin embargo, la psicología positiva es una rama de la psicología que estudia científicamente las cualidades y virtudes humanas (Poseck, 2006)

Los principales autores que han promovido este enfoque son Martin Seligman y Mihail Csikszentmihalyi, quienes mencionan que la Psicología positiva busca construir las cualidades positivas de las personas. Para Seligman (2005) es im- portante desarrollar las fortalezas y virtudes para poseer una vida positiva cuyas características son: amor e intimidad, autoregulación de la conducta, ayuda a otros (altruismo), bienestar subjetivo, conocimiento y comprensión de áreas de la vida, coraje, creatividad/originalidad, espiritualidad, gusto estético, individuali- dad, integridad/ética, juego, liderazgo, sabiduría, ser un buen ciudadano y trabajo satisfactorio.

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1. Psicología organizacional positiva: estudio de la felicidad en el trabajo

El campo de la psicología positiva comprende el bienestar, la alegría y satisfac- ción (pasado), la esperanza y el optimismo (futuro), y el fluir y la felicidad (actual). A nivel individual, se trata de rasgos positivos individuales: la capacidad para el amor, y la vocación, el coraje, la habilidad interpersonal, la sensibilidad estética, la perseverancia, el perdón, la originalidad, la espiritualidad, el talento y la sabidu- ría. A nivel de grupo, se trata de las virtudes cívicas y las instituciones que mueven a los individuos hacia una mejor ciudadanía: la responsabilidad el cuidado, el altruismo, la civilidad, la moderación, la tolerancia y la ética de trabajo (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)

Algunas de las líneas de investigación de la psicología positiva son:

Emociones positivas

Fluidez Felicidad-Bienestar subjetivo

Emociones positivas

Algunas de las cuestiones que abarca este nodo de trabajo son en referencia a las emociones positivas generales y a la afectividad, así como también a la dife- renciación entre distintos estados subjetivos positivos como bienestar subjetivo y felicidad: flow y placer, alegría y juego, intereses y motivaciones intrínsecas, optimismo y esperanza, entre otros (Prada, 2005)

En referencia a las emociones positivas, la Dra. Fredrickson desarrolla en sus in- vestigaciones la hipótesis de que, las estrategias de intervención que cultivan las emociones positivas son particularmente adecuadas para prevenir y tratar los problemas enraizados en las emociones negativas, tales como la ansiedad, la depresión, la agresión y los problemas de salud relacionados con el estrés. Ella considera que las emociones negativas estrechan el repertorio momentáneo del individuo de pensamiento-acción, mientras que las emociones positivas las am- plían (Fredrickson, 2000, citada por Prada, 2005)

Uno de estos experimentos puso de manifiesto que los diagnósticos sobre enfermedades hepáticas eran más acertados cuando a los médicos se les hacía sentir bien regalándoles previamente una simple bolsa de golosinas (Fredrickson, 2003). Más acertados, se refería en este estudio a que los médicos tardaban menos tiempo en integrar la información del caso ya que eran menos proclives a basarse en pensamientos iniciales y, por tanto, a hacer diagnósticos prematuros. Otros experimentos (Isen et al., 1987) muestran que los estados afectivos positivos inducidos, bien fuera viendo una comedia o recibiendo un pequeño regalo comestible, facilitan la solución creativa de problemas. Concretamente, parecen incrementar las asociaciones novedosas, no previsibles y las combinaciones inusuales de elementos.

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1. Psicología organizacional positiva: estudio de la felicidad en el trabajo

en sí mismo. Finalmente, un quinto componente muestra la importancia que tie- nen los procesos de adaptación (Moreno & Ximénez, 1996)

En forma muy general, la felicidad puede plantearse como rasgo o como estado. Ello implicaría dos perspectivas o modos de abordar el tema. Uno, sería consi- derar la felicidad como un estado general que se consigue a través de estados parciales o situacionales de felicidad y el otro, sería considerarla como un senti- miento general que hace “leer positivamente las diferentes situaciones o avatares de la vida” (Hernández & Valera, 2001).

Bienestar subjetivo

Calidad de vida, bienestar subjetivo, satisfacción vital y bienestar social, son to- dos parte de una terminología que se relaciona con la felicidad, y que pretenden adquirir un estatus ontológico a través de la clarificación del concepto y de su capacidad para ser medido. A partir de innumerables controversias, actualmente existen ciertos consensos: 1. El bienestar tendría una dimensión básica y general que es subjetiva, 2. El bienestar estaría compuesto por dos facetas básicas: una centrada en los aspectos afectivos-emocionales (referido a los estados de ánimo del sujeto) y otra centrada en los aspectos cognitivos-valorativos (referido a la evaluación de satisfacción que hace el sujeto de su propia vida) (Cuadra & Flo- renzano, 2003)

Psicología organizacional positiva

La psicología organizacional positiva pretende orientar su mirada hacia aspectos positivos del funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo. Luthans (2002) definió Positive Organizational Behavior (POB), como el estudio y la aplicación de recursos y competencias humanas que pueden ser medidas, desarrolladas y ges- tionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones.

Luthans & Youssef (2007a), hacen hincapié en la necesidad de la construcción de una teoría más centrada en la investigación y la aplicación efectiva de los rasgos positivos en un contexto determinado, como por ejemplo el lugar de trabajo, sitio en donde permanecemos gran parte de nuestra vida, convirtién- dose en un lugar donde la supervivencia y el éxito requieren una medida de rendimiento superior. Así pues, cobra sentido e importancia para las sociedades el impacto que la psicología positiva puede tener en el campo del comporta- miento organizacional y su uso para desarrollar y mejorar la eficacia de mando y el funcionamiento del empleado.

Psicología organizacional: perspectivas y avances

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En consecuencia, el desarrollo de la capacidad psicológica positiva como recurso es especialmente importante en el lugar de trabajo, en el que la velocidad y la fle- xibilidad en el crecimiento y el desarrollo tienen que coincidir con las realidades de un ritmo rápido, impredecible y cambiante del turbulento entorno.Las organi- zaciones deben contemplar como una posibilidad de inversión y desarrollo, como una fuente potencial de competitividad. Lo que está relacionado con la invitación que hace Seligman (2000), cuando afirma que el objetivo de la nueva psicología positiva es alejarse de lo patológico hacia un enfoque centrado en la forma de construir virtudes y cualidades positivas que permitan a las personas, organiza- ciones y comunidades florecer y prosperar (Luthans & Youssef, 2007a)

La psicología positiva en el trabajo no significa solamente procurar un estado psi- cológico aparentemente adecuado, como tampoco lo es solo la evidencia física de un estado de satisfacción: conviene observar aspectos de importancia para el trabajador, establece programas y realiza investigación constante para brindar mayores espacios de desarrollo de habilidades innovadoras a los individuos, en- marcados en un ambiente de seguridad con sentido de pertenencia.

Engagement

El engagement, en el contexto laboral se ha definido como un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo que se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción. Siendo el engagement un indicador de motivación intrínseco por el trabajo, centrado en el funcionamiento óptimo del ser humano y la calidad de vida laboral en el futuro. Este se refiere a un estado cognitivo afectivo más persistente en el tiempo, que no está centrado exclusivamente en un objeto o conducta. El vigor se caracteriza por los altos niveles de energía mientras se trabaja, persisten- cia y un gran deseo de esforzarse en el trabajo. La dedicación se manifiesta por altos niveles de significado por el trabajo, el entusiasmo, la inspiración, el orgullo y los retos relacionados con el trabajo. Finalmente, la absorción se caracteriza por la percepción que tiene el individuo de estar plenamente concentrado y feliz trabajando, se tiene la sensación de que el tiempo “pasa volando”. No obstante, “el corazón del engagement” o sus dimensiones son el vigor y la dedicación como opuestos más directos de las dimensiones del burnout (agotamiento y cinismo, respectivamente) (Schaufeli & Bakker, 2004)

Los trabajadores engaged tienen un fuerte sentimiento de pertenencia a la organi- zación, son fieles a la empresa y rinden más allá de lo que formalmente se les exige. Es destacable que virtualmente todas las descripciones de engagement se centren la organización más que en el trabajador individual (Salanova & Shaufeli, 2009)

Diversos estudios encontraron que el engagement está positivamente relaciona- do con los resultados organizacionales como el compromiso organizacional (Salanova, et al., 2000, Shaufeli & Bakker, 2004, citados por Salanova & Shau- feli, 2009)