Parcial nro 1 de Recursos Humanos | Exámenes de Gestión de Recursos Humanos

Un informe, de cuatro carillas como máximo, d onde se detalle: 1. Para que sirve un ár ea

de RR.HH y los objeti vos que persigue. (20 puntos)

El departamento de r ecursos humanos es un departamento integrado en la empr esa, el

cual se encarga de organizar, planificar y administrar las distintas tareas y accione s

relacionadas con las personas que integran la compañía, Logrando desempeño

eficiente de todo el personal de una organización.

La función del área de Recursos Humanos es velar para que los miembros sean tratados

equitativamente dent ro de los procesos en los que se les involucre, y que sus

necesidades sean alineadas con las del negocio

El área se recursos humanos es la encargada de:

Contratar al personal necesario: Este departamento se encarga de contactar con fuentes

de reclutamiento que le proporcionen candidatos a cuerdo el perfi l del puesto.

Retener al personal necesario: Esta área elabora u n sistema dentro de la or ganización

para que l os trabajadores que interesan a la empresa se sientan motivados y también

diseña planes de desvinculación para los trabajado res que no aportan en la

organización, tratando de que no repercutan en aqu ellos que si interesan.

Logr ar buena productividad del trabajo humano: Este departamento debe impulsar al

personal para lograr trab ajos de calidad respondie ndo de forma inmedia ta a la

demanda de los clientes (contenido técnico)

Un compromiso por parte d e los empleados con los objetivos de la empresa desde su

ámbito laboral (contenido de motivación)

Existen 4 objeti vos fundamentales que persigue el are de RR.HH:

Objeti vos sociales:El área de RR.HH intenta r esponder a las necesidades y demandas

sociales de manera positiva, resguardando los inte reses de la empresa y la sociedad.

Pueden estar regulados por regímenes que orienten el accionar de la empresa y asi

poder mantener el orden dentro de l a comunidad

Objeti vos organizacionales:La empresa tiene cierto s objetivos que desea cumplir, esta

área debe impulsar al negocio empresarial par a cumplir con los objetiv os pr opuestos,

estos objetivos están totalmente relacionados con los objetivos sociales por ell o debe

haber concordancia entre ellos reflejándose en la practi ca.

Objeti vos funcionales: Los recursos humanos deben contribuir a la organización de

manera raz onable ya que u n uso insuficiente o excesivo puede desequilibrar a la

empresa.(específicos de cada área)

Objeti vos Individuales:Todo empleado de una organización tiene ob jetivos personales

que desean alcanzar y que contribuyen totalmente al desempeño dentro d e la empresa,

por esta razón el area de recursos humanos debe apoyar al trabaja dor para que pueda

cumplir sus metas individuales ya que de lo contr ario el empleado se sentirá

desmotivado y puede disminuir su desempeño laboral.

2_Los 4 tipos de cultura organizacional según Harris:

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Un informe, de cuatro carillas como máximo, donde se detalle: 1. Para que sirve un área de RR.HH y los objetivos que persigue. (20 puntos) El departamento de recursos humanos es un departamento integrado en la empresa, el cual se encarga de organizar, planificar y administrar las distintas tareas y acciones relacionadas con las personas que integran la compañía, Logrando desempeño eficiente de todo el personal de una organización. La función del área de Recursos Humanos es velar para que los miembros sean tratados equitativamente dentro de los procesos en los que se les involucre, y que sus necesidades sean alineadas con las del negocio El área se recursos humanos es la encargada de: Contratar al personal necesario: Este departamento se encarga de contactar con fuentes de reclutamiento que le proporcionen candidatos a cuerdo el perfil del puesto. Retener al personal necesario: Esta área elabora un sistema dentro de la organización para que los trabajadores que interesan a la empresa se sientan motivados y también diseña planes de desvinculación para los trabajadores que no aportan en la organización, tratando de que no repercutan en aquellos que si interesan. Lograr buena productividad del trabajo humano: Este departamento debe impulsar al personal para lograr trabajos de calidad respondiendo de forma inmediata a la demanda de los clientes (contenido técnico) Un compromiso por parte de los empleados con los objetivos de la empresa desde su ámbito laboral (contenido de motivación) Existen 4 objetivos fundamentales que persigue el are de RR.HH: Objetivos sociales:El área de RR.HH intenta responder a las necesidades y demandas sociales de manera positiva, resguardando los intereses de la empresa y la sociedad. Pueden estar regulados por regímenes que orienten el accionar de la empresa y asi poder mantener el orden dentro de la comunidad Objetivos organizacionales:La empresa tiene ciertos objetivos que desea cumplir, esta área debe impulsar al negocio empresarial para cumplir con los objetivos propuestos, estos objetivos están totalmente relacionados con los objetivos sociales por ello debe haber concordancia entre ellos reflejándose en la practica. Objetivos funcionales: Los recursos humanos deben contribuir a la organización de manera razonable ya que un uso insuficiente o excesivo puede desequilibrar a la empresa.(específicos de cada área) Objetivos Individuales:Todo empleado de una organización tiene objetivos personales que desean alcanzar y que contribuyen totalmente al desempeño dentro de la empresa, por esta razón el area de recursos humanos debe apoyar al trabajador para que pueda cumplir sus metas individuales ya que de lo contrario el empleado se sentirá desmotivado y puede disminuir su desempeño laboral. 2_Los 4 tipos de cultura organizacional según Harris:

Cultura orientada hacia el poder y la autoridad: se caracteriza por poseer una fuerte estructura jerárquica en la empresa. La organización orientada hacia el poder se esfuerza por dominar todo lo que le rodea y por vencer cualquier oposición. No quiere estar sujeta a ninguna ley o poder externos Algunas características de esta cultura son: Busca tener el control absoluto de los subordinados Intenta dominar y controlar los factores del contexto externo y neutralizar la oposición; busca no someterse a las leyes eternas Competitiva y celosa de su territorio Cuidado especial de los viejos empleados No hay flexibilidad para soportar cambios tanto a nivel externo como interno, se trata de no denegar funciones Cultura orientada hacia las normas y roles: se apoyan en los procedimientos operativos establecidos. Las organizaciones crean unas normas o reglas que deben ser llevadas a cabo con el objetivo de cumplir las estrategias impuestas por la organización. Cultura organizacional orientada a las personas Esta cultura se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores Cultura orientada hacia la tarea y los resultados Una cultura orientada a resultados se basa en reforzar un entorno de trabajo conducente a los resultados y los logros, fomentando herramientas de gestión que garanticen el cumplimiento de objetivos y contando con la innovación que viene de las personas como fuente para conseguir resultados en el medio plazo En esta cultura los trabajadores tienen el deseo de contribuir en su trabajo y en la sociedad Despues de analizar cada una de las culturas llegue a la conclusión de que la recomendación personal del consultor acerca de cuál sería el tipo de cultura hacia el que debería apuntar AUTOLUX SA es la cultura orientada hacia las personas.

¿Cómo sería el proceso de selección de un gerente de RR.HH para AUTOLUX S.A.? Una buena selección de personal es el factor clave para que una empresa tenga éxito. Este proceso debe ser planeado y ejecutado con mucha delicadeza, utilizando todas las herramientas y técnicas necesarias para complementarlo. Inicialmente el consultor deberá entrevistarse con el propietario de AUTOLUX S.A para establecer las pautas generales que lo orienten en la búsqueda del personal adecuado. Como ser el sexo, la edad, estudios realizados,experiencia laboral etc. En una segunda instancia se llevara a cabo el análisis del perfil del puesto a desempeñar, como asi también los objetivos y acciones a realizar. En esta fase se dará a

2: Recepcion y análisis de correspondencia: En esta fase el Sr Juan M. deberá recibir los curriculum de los postulantes y analizarlos. De este análisis surgirán los candidatos que cumplen con los requisitos para el puesto vacante que pasaran al siguiente nivel y los que no serán descartados para este puesto en particular. 3: Entrevista Inicial: Aquí el encargado de la búsqueda corroborara todos los cados de los candidatos preseleccionados para luego coordinar un dialogo para conocer al postulante. La cuestión podría ser: nivel de estudio, edad, experiencia laboral, etc. 4: Entrevista técnica: En esta etapa se corrobora el conocimiento especifico del postulante realizada por el Sr Mendez o por Juan M. En este tramo se evalúa con mucha con mucha mas precisión los conocimientos del postulante,suelen basarse en preguntas y tareas específicas del puesto Proporcionaran al empleador información sobre las habilidades de codificación del candidato, su forma de abordar los problemas y su manera de comunicarse. 5: Pruebas de selección: Las pruebas de selección tienen como objetivo lograr información complementaria a la entrevista de trabajo, evalúan capacidades, actitudes y aptitudes de las candidaturas en relación con el puesto de trabajo vacante y la política y filosofía de la empresa Exámenes psicotécnicos:Pueden ser individuales o grupales Su objetivo es evaluar características de la personalidad de los postulantes y empleados y prevenir futuros inconvenientes.no son obligatorios Examenes médicos: Los exámenes preocupacionales o de ingreso tienen como propósito determinar si el postulante es apto, según sus condiciones psicofísicas, para las actividades que se le requerirán en el trabajo. Este campo es sumamente obligatorio Informes ambientales / ocupacionales: habrá una averiguación de antecedentes tanto laborales como personales de los candidatos seleccionados. El postulante debe ser informado de esta averiguación. 6:Decisión: El sr Mendez será el encargado de tomar la decisión de quien de los postulantes ingresara a la empresa, se basara en la información recolectada por Juan M. 7:Notificacion: El gerente debe informar por escrito al candidato seleccionado para cubrir el puesto. La fecha de ingreso, el horario a cumplir y el lugar de trabajo. También se debe informar que ya se cubrió el puesto vacante 8:Ingreso: Es responsabilidad del área de personal de la empresa realizar toda la tramitación del ingreso del empleado. Se solicitara al nuevo empleado toda la documentación para cumplir con el proceso legal. 9: Induccion: Proceso que guía al nuevo empleado a la organización de la cual entra a formar parte. El gerente general le brindara la mayor información posible al trabajador para que pueda integrarse a la empresa. 10: Seguimiento: es la responsabilidad de la administración del personal realizar un seguimiento. Mediante esta etapa se aseguran que el nuevo empleado haya

comprendido la información brindada y resuelven sus dudas. Transcurridos 2 0 3 meses del ingreso, habrá una reunión con el gerente general con el objetivo de conocer cómo se desempeñan ambos y evaluar el resultado de proceso. Plan de Capacitación: Diagnóstico de necesidades: En esta fase se detectan las necesidades dentro de la empresa y se determina quién debe ser formado. En este caso la necesidad sería capacitar a las recepcionistas del salón de ventas en el uso del paquete office, como una nueva herramienta de trabajo, ya que les permitirá procesar de manera más rápida y efectiva las consultas realizadas por los clientes que se acercan al salón, definiéndose esto como el objetivo esencial de la capacitación. B: Detalle del proceso de Capacitación: El proceso de capacitación tenderá a perfeccionar a las recepcionistas en sus labores a través de la transmisión de conocimientos y habilidades. Esta capacitación debe corresponderse con un plan estratégico de la empresa donde se hayan planteado las necesidades actuales y los desafíos a futuro. A su vez, deberá ser concordante con el plan empresarial, no puede ser impulsiva ni desorganizada, sino que, por el contrario apunta a ser planificada, uniforme y evaluable. Luego se implementará el correspondiente programa de Capacitación, donde se instruirá a las recepcionistas para lograr el manejo de la herramienta de trabajo en cuestión. La línea es la responsable de: Definir cuáles son las necesidades, Quien debe ser formado. Suministrar especialistas en el área Supervisar y aprobar el contenido Mientras que la encargada de

tiempo, cantidad, periodicidad, etc. Las recepcionistas no poseen la habilidad en el manejo de Excel, por ello serán capacitadas en un periodo de tiempo, para que logren adquirir dicha habilidad logrando cumplir con los estándares de eficiencia Actitudes: Son aquellos marcos de referencia mediante los cuales se juzga Actitudes: Son aquellos marcos de referencia mediante los cuales se juzga realidad condicionando la conducta. Son criterios que sirven para evaluar una situación y decidir una acción se podrá capacitar a las recepcionistas para que logren mejorar su actitud frente a su puesto de trabajo y con los clientes, ya que trabajan en atención al público y deben poder desempeñarse de manera fructífera. 7 ✓ Habilidades: Es aquella facilidad para realizar una tarea u operación tanto física E. La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda. Es fundamental para mantener una actualización intelectual dentro de la empresa. loss beneficios para las partes involucradas son: Aumenta la rentabilidad de la empresa. Eleva la moral del personal. Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño. Crea una mejor imagen de la empresa. Facilita que el personal se identifique con la empresa. ✓ Se eleva su motivación y su satisfacción dentro del puesto ✓ Presentan actitudes positivas. Alienta la confianza y asertividad ✓ Mejoran los conocimientos del puesto de trabajo ✓ Forja lideres ✓ Ofrece herramientas para la toma de decisiones

✓ Mejora la comunicación La capacitación continua de personal permite a los empleados planear, mejorar y realizar de manera más eficiente sus actividades, en colaboración con los demás integrantes de la organización; por lo tanto, es relevante constituir un equipo de trabajo de alto rendimiento y realizar una labor profesional con los mejores estándares de calidad.

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