Desarrollo Personal Fuera del Trabajo: Capacitación en Organizaciones, Diapositivas de Economía

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Andrés Felipe Romero Medina

David Leonardo Rueda

Nicolas Valencia Rubiano

David Esteban Osorio

Juan Pablo Acevedo

METODOS PARA EL DESARROLLO

DE PERSONAS FUERA DEL TRABAJO

 (^) Los métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo se relacionan con conocimiento y competencias.  (^) Muchos de los métodos mas conocidos parten de un principio básico común, poner al participante en acción.

z  (^) In the same way, applying knowledge in the workplace will be extremely difficult if the person does not also incorporate a practical method of application that allows him/her to "act the knowledge" in the workplace.  (^) Training has been used as an integral method of people development since ancient times. If a broad concept is to be applied, training in all its facets supports the development of competencies.

LA CAPACITACIÓN

 (^) El término Capacitación se utiliza para referirse a las actividades estructuradas, con fechas, horarios conocidos y objetivos predeterminados  (^) - la capacitación es la actividad más utilizada para la formación de personas en especial adultos  (^) - los objetivos de cada una de estas actividades son concretos y conocidos de antemano por los asistentes  (^) - Este formato de capacitación se conoce como “curso” esto es una actividad que hace un profesor o instructor, el cual transmite una serie de conocimientos a los participantes.

 (^) The training can also be (at a distance) with the use of computers which is called online training or e-learning, it is also structured activities for the transmission of knowledge using computer technology with deadlines and objectives

GRADO DE EFICIENCIA DE CADA UNA

DE LAS ACTIVIDADES PARA EL

DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO

 (^) To rectify the weighting on the degree of effectiveness arises from the professional experience of the company and the opinion of the managers of a relevant number of organizations that have been consulted in this regard.

How to effectively use the various activitiesz

for development within work?

 (^) Different activities can be combined in the same activity in turn with different scopes and purposes

PLANES DE FORMACION

 (^) Se deben diferencias los conocimientos y las diferencias  (^) Cuando se analiza la función de la formación siempre debe haber un sistema

HOW TO EVALUATE TRAINING

 (^) To evaluate the training in an organization, you must see the reaction of the employees during the process (participation-ask- other manifestations) or measuring learning by asking questions or exercises (the bosses seeing the results of the daily application of content) or measuring costs and results (what the training cost was measured compared to the benefits that the training left to the organization).

COMO SE ELEBORA UN PLAN DE

FORMACION

 (^) 1.Formular los objetivos específicos del plan. Deben explicitarse en base a las necesidades detectadas. Tales objetivos suelen expresarse de varias formas, según lo que se pretenda:  (^) Saber: se trata de definir los conocimientos que el trabajador debe tener  (^) .Saber-hacer: en este caso lo que se persigue es que el trabajador desarrolle habilidades que le permitan realizar convenientemente determinadas tareas.  (^) Saber-ser (Actitudes): lo que se pretende es que el trabajador perciba, reaccione o coopere positivamente en relación con algo.

 (^) 2. Seleccionar los contenidos a impartir. Se trata de elegir los contenidos adecuados a los objetivos propuestos, teniendo en cuenta que de una adecuada elección de materias dependerá, en gran medida, el éxito o fracaso del plan.  (^) 3. Determinar del sistema didáctico. Se trata de elegir los métodos y técnicas más eficientes en función del nivel de los participantes. Entre las más utilizadas podemos señalar:  (^) El método del caso - Juegos de empresa -Sociograma o role-playing  (^) Outdoor training - La discusión de grupos -La lección magistral  (^) La rotación de puestos -Enseñanza a distancia - Tutoría  (^) Lecturas supervisadas.

 (^) Las peculiaridades y necesidades específicas de los distintos puestos de trabajo. Las posibilidades de utilización posterior de los nuevos conocimientos. Las características personales de los afectados (formación previa, aptitud, disponibilidad de tiempo, motivación, etc.).  (^) 7. Establecimiento de un sistema de evaluación de los resultados y disposición de las herramientas adecuadas para su realización.  (^) 8. Realizar una programación de las sesiones formativas.  (^) 9. Elaboración del correspondiente presupuesto. Se trata de «traducir» a cifras el programa previamente elaborado.