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Teniendo como base de estudio el Capital Humano para una empresa de servicios públicos, donde por lo general estas son propiedad del estado y están vigiladas por diferentes entes gubernamentales, el presente caso nos enfoca un poco a las situaciones relacionadas con Cultura Organizacional y situaciones de clima laboral que se pueden vivir en un tipo de empresa en un su mayor parte propiedad de un particular pero con repercusiones directas en la región y en el bienestar de la sociedad y donde est
Tipo: Resúmenes
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Profesor: CRISTHIAN GUILLERMO NARANAJO H. Autores: PABLO ANDRES RAMIREZ ALZATE LADY JOHANNA AGUALIMPIA MUÑOZ ERIKA PAOLA PRADA HERNANDEZ ANGELICA GIRALDO GRANADA UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA SEDE MANIZALES. NOVIEMBRE 2014
Teniendo como base de estudio el Capital Humano para una empresa de servicios públicos, donde por lo general estas son propiedad del estado y están vigiladas por diferentes entes gubernamentales, el presente caso nos enfoca un poco a las situaciones relacionadas con Cultura Organizacional y situaciones de clima laboral que se pueden vivir en un tipo de empresa en un su mayor parte propiedad de un particular pero con repercusiones directas en la región y en el bienestar de la sociedad y donde está legalmente constituido un Sindicato que actualmente se encuentra en lucha por la estabilidad laboral, nivelación salarial, tercerización, entre otros aspectos. Este es el caso de la Central hidroeléctrica de Caldas CHEC, una empresa donde el 80% de esta pertenece al grupo empresarial EPM y el 20% restante se divide en regalías para junta directiva y departamento. Es una empresa que tiene por objeto la prestación de servicios públicos esenciales de energía en el departamento de Caldas y Risaralda exceptuando la ciudad de Pereira. Con aproximadamente 800 trabajadores distribuidos en los municipios de Caldas y Risaralda (exceptuando Pereira), el 75% de su fuerza laboral es personal sindicalizado asociados al sindicato de la Central Hidroeléctrica de Caldas “Sintraelecol”. Esta cifra está dosificada en su mayor parte por personal técnico de la organización con estudios que no superan en muchas ocasiones el técnico y pocos llegan a tecnólogos, son muy escasos los profesionales asociados a este
En 1943, la Asamblea Departamental de Caldas expidió una ordenanza para la construcción de una central hidroeléctrica que garantizara un suministro de energía para una región en crecimiento. Era gobernador del departamento el doctor Ernesto Arango Tavera. Para dar cumplimiento a lo acordado por la Asamblea, se conformó el 26 de febrero de 1944 en la Notaria Primera de Manizales, dicha sociedad tenía como nombre "Central Hidroeléctrica de Caldas". Actualmente CHEC está clasificada como una empresa de servicios públicos mixta, con autonomía administrativa, patrimonial y presupuestal, sometida al régimen general aplicable a las empresas de servicios públicos y a las normas especiales que rigen a las empresas del sector eléctrico. La empresa tiene por objeto la prestación de servicios públicos esenciales de energía, incluidos el servicio público domiciliario de energía eléctrica, mediante los negocios de Generación, Distribución y Comercialización. El área de cobertura de CHEC abarca los departamentos de Caldas y Risaralda, exceptuando Pereira. En Caldas atiende 27 municipios y 15 corregimientos, y en Risaralda, 13 municipios y 4 corregimientos. 2 (^2) http://www.chec.com.co/node/
Cultura Organizacional en Chec. La empresa de energía de Caldas maneja unos valores y principios corporativos que van ligados a su forma de trabajar y que están encaminados a dar cumplimiento de manera satisfactoria al objetivo final de la empresa que es brindar con calidad el servicio de energía eléctrica. Los valores corporativos de la organización son: Responsabilidad Respeto Honestidad Servicio Figura 1. Valores corporativos Chec (fuente: Portal Chec – Quienes somos) Entendiendo dichos valores ya por cada uno de los trabajadores se logra evidenciar que existe gran compromiso por parte de estos, de luchar por la compañía y brindar el servicio para la cual fue creada. La Chec ha ganado importantes reconocimientos a nivel de calidad del servicio y atención al cliente, dando como resultado ser una de las empresas más
A continuación se realizará un análisis de ciertas características que influyen en la cultura organizacional de la Chec. CARACTERÍSTICAS DESCRIPCION OBERVACIONES AUTONOMIA Nivel medio de supervisión, el trabajador tiene libertad para resolver problemas de su puesto pero no ir más allá Aunque la autonomía en el trabajo es importante para los colaboradores, es necesario tener un poco más de supervisión para evitar desacatos en deberes y obligaciones. ESTRUCTURA Puestos de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos formalizados. Todo está reglamentado y existen procedimientos de puestos de trabajos para los empleados de planta, sin embargo en caso de contratistas que llega a realizar trabajos en la sede principal, en muchas ocasiones no tienen capacitación previa y entregas formales del puesto que van a realizar. APOYO La dirección se centra en la producción aunque muestra poco interés por el desarrollo de su personal. Aunque existen apoyos en temas de capacitación, cursos, entre otros, es evidente que existe una falta de motivación por parte de los jefes hacia sus colaboradores. PREMIO En pocas ocasiones se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Las herramientas para la medición de los niveles productivos del personal no son los óptimos para lograr una lectura real de desempeño. Los ascensos en la empresa en muchas ocasiones no son otorgados a personal de trayectoria, experiencia y mérito. Aun así se realizan concursos internos y externos donde estudian competencias y habilidades. CONFLICTOS Desde la gerencia junto con el La anormalidad laboral con la que se
sindicato se mantiene un nivel alto de conflicto laboral, debido a las peticiones y pretensiones que se hacen desde ambos lados. trabaja en la actualidad hace que el clima organización se ve afectado de manera considerable y que existan permanentes conflictos entre gerencia, sindicado y trabajadores neutrales. RIESGOS No se estimula al trabajador a ser innovador y creativo, no se motiva por buenos resultados y se deja caer constantemente en actividades rutinarias Composición y Manejo del Talento Humano en Chec Por ser una de las empresas más grandes de nuestra región, es interesante observar de qué manera administran su Capital Intelectual, en especial su Capital Humano; teniendo en cuenta que el éxito de una organización va de la mano con el mejoramiento de sus productos y servicios, generando ventajas competitivas y que a su vez esto se logra mediante una adecuada gestión de su recurso más importante, las personas que laboran allí. En la Central Hidroeléctrica de Caldas, se observa que a este capital se le da mucha importancia y que se tiene claro que es uno de los recursos más importantes para el buen funcionamiento de la empresa y para el correcto desarrollo de sus procesos, de ahí que estimulan el desarrollo del mismo por medio de programas de formación, capacitación y apoyo de la organización para la realización de estudios formales, traduciendo este esfuerzo en el mejoramiento de las competencias y habilidades de sus empleados; esta política de desarrollar el potencial de sus empleados favorece el hacer carrera dentro de la empresa e
propio y tan implícito en Chec, es algo que realiza personal Contratista, así como actividades administrativas que son de Planeación y en muchas ocasiones es personal contratado externamente velando por actividades de los mismos trabajadores de planta, delegando y/o supervisando labores a ejecutar día a día. Este es uno de los temas que tanto se ha conversado en las reuniones realizadas con Gerencia y Sindicato, ellos se preguntan y solicitan a la empresa que este personal sea contratado directamente con Chec, pues está claro que existen brechas gigantes entre estar de un lado y estar del otro. Pero como responsabilizar a Chec por algo que está dentro de la ley y que son estrategias de negocio para reducir costos y evitarse conflictos que puedan significar una decadencia en la organización, allí la empresa está en total derecho y libertad de ejecutar actividades tales. Es importante resaltar que el nivel de conocimiento de los empleados es muy alto, por ser una empresa de servicios públicos debe estar a la vanguardia y actualizándose constantemente en temas reglamentarios de prestación del servicio y nuevas tecnologías que contribuyan a elevar los niveles de eficiencia en el mantenimiento de las redes, el control de pérdidas de energía, compra de transformadores, medidores y demás elementos que permiten la transmisión y el control de la energía. Estos niveles de formación y conocimiento permiten una Sostenibilidad de la empresa y para que la calidad del servicio supere las expectativas del cliente, además, por ser personal con una antigüedad alta, hace que las tareas estén muy bien especializadas y se realice de acuerdo a lo procedimientos establecidos por Chec.
Conclusión(es). En muchas ocasiones las organizaciones se limitan solo a la obtención de utilidades, por desconocimiento o no, dejan a un lado la importancia de su talento humano, por lo tanto el implementar políticas que retengan y atraigan al mejor capital humano debe ser una de las principales tareas de las organizaciones. La CHEC ha venido desarrollando este tipo de capital, pero debe seguir mejorando en la búsqueda de competitividad y excelencia, recibiendo las recomendaciones dadas en los trabajos que se han venido desarrollando en cuánto al mejoramiento del capital intelectual. La insatisfacción de los empleados ha conducido la generación de los denominados sindicatos de trabajadores, siendo estos la agrupación de trabajadores que luchan por los intereses comunes al grupo, pero no son propios de la organización, son agentes independientes, lo que genera diversidad de ideas en CHEC y donde lo que en un principio es una debilidad podría convertirse en una amenaza para la organización. La Central hidroeléctrica del Caldas es una empresa con múltiples cualidades para sus empleados, lo que la hace muy atractiva como plaza laboral, sin embargo, en la actualidad se viven momentos difíciles entre empleados sindicalizados y gerencia, un conflicto que lleva alrededor de tres años. Tres años donde no se han realizado aumentos salariales, donde hay constantes bloqueos a la entrada de la empresa, empapelamiento dentro de las instalaciones, correos que van y vienen por parte de la Alta gerencia y del Sindicato. Dicha situación ha generado malestar dentro de los trabajadores, logrando que el personal se desmotive y empiece a especular sobre lo uno y lo otro. De igual forma que el rendimiento, el ritmo y la productividad bajan considerablemente, además, existen trabajadores ajenos al conflicto que aun así se ven involucrados y/o afectados de manera directa. La falencia de la CHEC se detecta en la administración del Gestión del Talento Humano (GTH) ya que este proceso se ve afectado en la fase de reclutamiento,
Recomendaciones. La CHEC, al poseer alto reconocimiento en la región y ser monopolio de energía en el sector, la hace fuente generadora de ingresos sostenibles en el transcurso del tiempo, por lo cual cuenta con las capacidades de generar estrategias que le permitan crear políticas de ascenso al personal que se vaya profesionalizando y especializando en diferentes ramas o replantear su estructura de Gestión del Talento Humano, a fin de que todo conocimiento adquirido sea aprovechado dentro de la organización y combinado con su experiencia harán de la CHEC una empresa más competitiva. Lo anterior ya que los apoyos económicos dados por la CHEC a los empleados no sean vistos como gastos sino como inversión para el crecimiento y fortalecimiento de un grupo. Con la implementación de esta política no sólo ascienden los empleados sino que además se disminuye la contratación por prestación de servicios con personal externo; dado que al realizar rotación de su personal en diferentes cargos se estimula al personal antiguo. Un empleado satisfecho hace que disminuya el nivel de conflicto, para lo cual se vería reflejado en la mejora del clima organizacional, así como la igualdad de oportunidades para todos es un factor clave en este clima, y la rotación o ascensos por concurso de méritos interno, contribuye a sanear las problemáticas presentadas. Además, la CHEC estaría contribuyendo así a la responsabilidad social con la comunidad, ya que un empleado cuando mejora su remuneración tiende a brindar una mejor calidad de vida a su familia. Otro aspecto que sería importante a tener en cuenta, es fomentar la investigación dentro de la compañía y así se incentiva y se da una rotación interna del personal, por ser una empresa tan reconocida y que apoya constantemente diferentes programas de desarrollo, seguramente obtendrá apoyo y asesoría de personal experto en proyectos de innovación y desarrollo.
www.chec.com.co Trabajo de grado “El Capital Intelectual en la Central Hidroeléctrica de Caldas S.A. E.S.P. CHEC” por Cristhian Guillermo Naranjo Trabajo de Grado “El Capital Intelectual en Chec” por Carlos Eduardo Mojica
