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Decreto Ley 71 de 2020
Los datos publicados tienen propósitos exclusivamente informativos. El Departamento Administrativo de la Función Pública no sehace responsable de la vigencia de la presente norma. Nos encontramos en un proceso permanente de actualización de los contenidos. DECRETO 71 DE 2020 (Enero 24) Por el cual se establece y regula el Sistema Específico de Carrera de los empleados públicos de la Unidad Administrativa Especial Direcciónde Impuestos y Aduanas Nacionales, y se expiden normas relacionadas con la administración y gestión del talento humano de la DIAN. LA MINISTRA DEL INTERIOR DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA DELEGATARIA DE FUNCIONES PRESIDENCIALES MEDIANTE EL DECRETO 053 DE 2020 en ejercicio de las facultades extraordinarias que le confiere el artículo 122 de la Ley 2010 de 2019, y CONSIDERANDO Que el artículo 122 de la Ley 2010 del 27 de diciembre de 2019, revistió al Presidente de la República, por el término de un (1) mes defacultades extraordinarias, para regular (i) el Sistema Específico de Carrera Administrativa de los servidores públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales - UAE DIAN - denominado Carrera Administrativa, de Administración yControl Tributario, Aduanero y Cambiario, (ii) la gestión y administración del talento humano de esa entidad, y (iii) todo lo concerniente al ingreso, permanencia, situaciones administrativas , movilidad y causales de retiro de los servidores de la DIAN. Que las facultades extraordinarias tienen como propósito garantizar la profesionalización y la excelencia de los empleados públicos de laUnidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -UAE DIAN-para cumplir su misión y objetivos, ofreciendo igualdad de oportunidades, posibilidad de movilidad en la carrera sobre la base del mérito, con observancia de los principios que orientan elejercicio de la función pública, de conformidad con el artículo 209 de la Constitución Política.
Que en el presente Decreto-ley se ejercen las citadas facultades extraordinarias. DECRETA CAPÍTULO I OBJETO, PRINCIPIOS RECTORES Y ÁMBITO DE APLICACIÓN ARTÍCULO 1. Objeto. En desarrollo de lo dispuesto por los artículos 13, 40-7, 125 y 130 de la Constitución Política y el artículo 4 de la Ley909 de 2004, el presente Decreto-ley tiene por objeto regular el Sistema Específico de Carrera para los servidores públicos de la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -UAE DIAN-, estableciendo el ingreso, la permanencia, la movilidad
basada en el mérito, el desempeño, la acreditación de competencias, las situaciones administrativas y el retiro; con el fin de profesionalizarel servicio y buscar la excelencia de sus empleados para cumplir su misión y objetivos.
PARÁGRAFO. Para todos los efectos de que trata el presente Decreto-ley, se utilizará el acrónimo "DIAN" o el término "Entidad" parareferirse a la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales -UAE DIAN
Así mismo, usará indistintamente los términos "Carrera Administrativa, de Administración y Control Tributario, Aduanero y Cambiario" y"Sistema Específico de Carrera Administrativa".
ARTÍCULO 2. Carrera Administrativa. El Sistema Específico denominado Carrera Administrativa de Administración y Control Tributario,Aduanero y Cambiaría, es un sistema técnico de administración del talento humano que tiene por objeto garantizar el ingreso y el ascenso a los empleos de la DIAN en igualdad de condiciones, el desarrollo y la profesionalización en cada una de las fases de la relación laboral, legalo reglamentaria.
El sistema se compone de las normas e instrumentos de gestión que se encargan de garantizar el ingreso y ascenso a través de concursosy/o procesos de selección; el principio de estabilidad como garantía de imparcialidad en el ejercicio de las funciones del empleo público; la promoción y movilidad que obedezca a la necesidad de profesionalización y la adquisición y desarrollo de las competencias laborales. El Sistema Específico denominado Carrera Administrativa, de Administración y Control Tributario, Aduanero y Cambiario, se estructura deacuerdo con las necesidades que imponga el cumplimiento de las metas, los objetivos estratégicos y la misión de la Entidad.
ARTÍCULO 3. Principios que orientan el Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. Los procedimientos de ingreso, ascenso ymovilidad de los empleados de carrera administrativa de la DIAN, se desarrollarán de acuerdo con los siguientes principios:
3.1 Mérito, igualdad, especialidad y libre concurrencia en el ingreso, ascenso y movilidad en los cargos de carrera. 3.2 Publicidad, transparencia y confiabilidad de las convocatorias y de los procedimientos de evaluación del desempeño; y en laidentificación, evaluación y acreditación de competencias determinadas en el Manual Específico de Requisitos y Funciones.
3.3 Especialización de la Comisión Nacional del Servicio Civil y de la Escuela de Impuestos y Aduanas de la DIAN, para ejecutar los procesosde selección.
3.4 La eficacia y eficiencia en la manera de organizar los empleos públicos, de tal forma que los perfiles profesionales se adecuencorrectamente a las funciones y competencias determinadas en el Manual Específico de Requisitos y Funciones.
3.5 La racionalidad en la asignación de las tareas, garantizando en todo momento que éstas obedezcan a la posición jerárquica que elempleado de carrera ocupa en la Entidad y a la necesidad de adquirir nuevas habilidades laborales con el desempeño de las funciones.
3.6 La profesionalización traducida en una correcta identificación, definición, normalización y evaluación de competencias, que permitan eldesarrollo o movilidad de los servidores de la DIAN.
3.7 La coordinación y cooperación constante entre los órganos encargados de regular, administrar, vigilar y gestionar el empleo público. ARTÍCULO 4. Ámbito de aplicación. El presente régimen es aplicable en su integridad al personal que desempeñe los empleospertenecientes al Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN.
Cuando proceda la provisión de los empleos previstos en el presente artículo con personal activo de la Policía Nacional o de las FuerzasMilitares, según el caso, el régimen salarial y prestacional aplicable a dicho personal, mientras dure la comisión para la prestación de servicios en la DIAN, será el de esta última. CAPÍTULO II ENTES Y ÓRGANOS COMPETENTES EN LA ADMINISTRACIÓN, VIGILANCIA Y PARA LA GESTIÓN INTERNA DEL SISTEMA ESPECÍFICO DECARRERA ADMINISTRATIVA
ARTÍCULO 7. Entes y órganos competentes. Son entes y órganos competentes para la administración, vigilancia y para la gestión interna delSistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN, los siguientes:
7.1 De Administración y Vigilancia: La Comisión Nacional del Servicio Civil. 7.2 De Gestión Interna: a) El Director General. b) La Comisión de Personal. c) La Escuela de Impuestos y Aduanas. d) La Subdirección de Talento Humano o la dependencia que haga sus veces. e) Los empleados con personal a cargo. ARTÍCULO 8. Comisión Nacional del Servicio Civil. A la Comisión Nacional del Servicio Civil le corresponde, por expreso mandato del artículo130 de la Constitución Política, la administración y vigilancia del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN.
A la Comisión Nacional del Servicio Civil, en ejercicio de la función de administración y vigilancia, le corresponde ejercer las competenciasseñaladas en la Constitución Política, en la Ley 909 de 2004 y en las normas que la modifiquen, adicionan o sustituyan.
La Comisión Nacional del Servicio Civil adelantará las funciones de administración y vigilancia del Sistema Específico de CarreraAdministrativa de la DIAN, aplicando las normas específicas desarrolladas para el efecto en el presente Decreto-ley, y con la colaboración de las dependencias de la DIAN que tienen asignadas funciones de gestión interna. ARTÍCULO 9. Director General. Al Director General de la DIAN le corresponden las siguientes funciones relacionadas con la gestión internadel Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN:
9.1 Formular la política institucional en materia de empleo público.
9.2 Impartir directrices para que el funcionamiento de los órganos de gestión interna se adelante de manera coordinada, evitandoduplicidad de funciones.
9.3 Resolver los conflictos de competencias que se presenten entre los diferentes órganos de gestión interna del Sistema Específico deCarrera Administrativa de la DIAN.
9.4 Reportar ante la Comisión Nacional del Servicio Civil los empleos a concurso, informando si debe adelantarse concurso de ingreso oconcurso de ascenso.
9.5 Aprobar los instrumentos de evaluación del desempeño de los empleados del Sistema Específico de Carrera de la DIAN. Las funciones señaladas en los numerales 9.3 y 9.4 del presente artículo, podrán ser delegadas en servidores de nivel directivo de laEntidad.
ARTÍCULO 10. Comisión de Personal. La Comisión de Personal será un organismo colegiado conformado por dos (2) representantes delDirector General y sus suplentes, y dos (2) representantes de los empleados y sus suplentes, elegidos para un periodo de dos (2) años.
Los representantes del Director General serán designados por este último y los representantes de los empleados, serán elegidos porvotación directa, universal y secreta de todos los empleados públicos que ocupen empleos de carrera de la planta de personal permanente de la DIAN. Los candidatos a ser representantes de los empleados, deberán inscribirse personalmente dentro del término previsto, acreditando losrequisitos y calidades que se establezcan en el reglamento. Adicionalmente, en el reglamento, se indicarán los requisitos de la convocatoria y el procedimiento que se debe seguir para tal fin. La Secretaría Técnica de la Comisión estará en cabeza del Subdirector de la Subdirección de Talento Humano, o quien haga sus veces. En las administraciones del nivel desconcentrado de la DIAN, podrán establecerse comisiones de personal, cuya integración y funcionesobservarán los mismos criterios establecidos para la Comisión de Personal de que trata el presente artículo, y los siguientes artículos del presente Decreto-ley. En todo caso, las reclamaciones por encargos, por desmejoramiento de condiciones laborales o solicitudes deexclusión de aspirantes de una lista de elegibles serán exclusivamente de competencia de la Comisión de Personal en el nivel central.
PARÁGRAFO. El Subdirector de la Subdirección de Talento Humano o de la dependencia que haga sus veces, o los coordinadores de losgrupos de trabajo que la integren, bien sea de los órdenes central o desconcentrado, no podrán ser miembros de la Comisión de Personal.
ARTÍCULO 11. Funciones de la Comisión de Personal. Son funciones de la Comisión de Personal, las siguientes: 11.1 Velar porque los procesos de selección y evaluación del desempeño laboral se realicen conforme con lo establecido en el presenteDecreto-ley y en las demás disposiciones que lo reglamenten o desarrollen, sin perjuicio de las facultades de la Comisión Nacional del Servicio Civil. 11.2 Solicitar a la Comisión Nacional del Servicio Civil, excluir de la lista de elegibles a las personas que hubieren sido incluidas sin reunir losrequisitos exigidos en las respectivas convocatorias, o con violación a las leyes, este Decreto-ley o los reglamentos que regulan el Sistema Específico de Carrera Administrativa.
13.5 Elaborar y proponer los instrumentos del sistema de evaluación del desempeño que califique de manera eficiente y eficaz a losempleados públicos que se rigen por el Sistema Específico de Carrera Administrativa, en los términos señalados en el presente Decreto-ley.
13.6 Entregar información y prestar asesoría, cuando la Comisión Nacional del Servicio Civil así lo requiera, respecto de las competenciaslaborales de los empleos públicos pertenecientes al Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN.
13.7 Identificar, definir, aplicar, evaluar y acreditar, en coordinación con la Escuela de Impuestos y Aduanas, las competencias básicas ogenerales que deben cumplir los servidores de la DIAN; así como las demás competencias básicas y específicas para los empleos de los niveles jerárquicos de la planta de personal de la Entidad. 13.8 Las demás que le asigne la ley o el reglamento. ARTÍCULO 14. Empleados públicos con personal a cargo. Los empleados públicos con personal a cargo son aquellos que ejercen jefatura ocoordinación de otros empleados públicos, y deberán frente a la carrera administrativa cumplir con la función de evaluar el desempeño y hacer seguimiento permanente al personal a su cargo y entregar los informes de estos a la Subdirección de Talento Humano o a ladependencia que haga sus veces.
CAPÍTULO III INSTRUMENTOS DE GESTIÓN INTERNA DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA ARTÍCULO 15. Instrumentos de gestión interna. De conformidad con las normas generales que regulan la carrera administrativa y lodispuesto en el presente capítulo, son instrumentos de gestión interna del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN, los siguientes: 15.1 La planta de personal. 15.2 El Manual Específico de Requisitos y Funciones. 15.3 El Plan Estratégico de Talento Humano. 15.4 El Registro Único de Personal -RUP. ARTÍCULO 16. Plan Estratégico de Talento Humano. El Plan Estratégico de Talento Humano es el instrumento técnico y de gestión por mediodel cual se identifican las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal para el período anual, y, de esta manera, poder determinar las necesidades de ingreso, ascenso, desarrollo, capacitación, formación e incentivos. El Plan Estratégico de Talento Humano puede incluir: 16.1 La identificación y determinación de los programas institucionales de formación y capacitación. 16.2 La identificación y determinación de los programas institucionales de seguridad, salud y bienestar en el trabajo. 16.3 La necesidad de provisión definitiva de empleos públicos, en cuyo caso constituye el principal insumo de la oferta de empleo público.
16.4 La determinación de incentivos. 16.5 La determinación de la posibilidad de prestación de servicios a través de empleos temporales, medio tiempo o tiempo parcial. 16.6 La identificación de necesidades de reubicación o redistribución de los empleos en la planta de personal. 16.7 Cualquier medida que sea necesaria para la organización racional del empleo público. ARTÍCULO 17. Registro Único de Personal -RUP. Sin perjuicio del registro administrado por la Comisión Nacional del Servicio Civil, y delSistema de Gestión de Personal - SIGEP administrado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, el Registro Único de Personal -RUP es el instrumento técnico y de gestión por medio del cual la DIAN deja constancia de todas y cada una de las novedades y/omovimientos de personal, que se presenten en el desarrollo de la relación jurídica con los servidores de la DIAN.
ARTÍCULO 18. Oferta de empleo público. La oferta de empleo público constituye el conjunto de empleos vacantes en forma definitiva condisponibilidad presupuestal para su nombramiento, o provistos de manera transitoria con nombramiento provisional o encargo y que deben ser provistos a través de concurso de méritos realizado por la Comisión Nacional del Servicio Civil. La oferta de empleo público debe indicar el nivel jerárquico, categoría, código y grado al cual corresponda el empleo. CAPÍTULO IV PROVISIÓN DE EMPLEOS ARTÍCULO 19. Competencia para provisión de empleos. De acuerdo con la naturaleza de los empleos, su provisión se sujetará a lassiguientes reglas:
19.1 Los empleos de libre nombramiento y remoción de la planta de personal de la DIAN serán provistos por nombramiento ordinario de lasiguiente manera:
a) El de Director General, por el Presidente de la República. b) El de Jefe de Control Interno, por el Presidente de la República. c) Los demás empleos, por el Director General. 19.2 De Período: a) El de Defensor del Contribuyente y del Usuario Aduanero, por el Presidente de la República. 19.3 Los empleos del Sistema Específico de Carrera serán provistos por el Director General.
El servidor a encargar deberá tomar posesión del empleo dentro de los cinco (5) días siguientes a la comunicación del acto administrativocorrespondiente. De no tomar posesión dentro del término indicado, se revocará el encargo sin que se requiera del consentimiento del servidor y se considerará que no ha aceptado dicho encargo. b) Nombramiento en provisionalidad. Es aquel que se hace a una persona para proveer de manera transitoria un empleo de carrera envacancia temporal o definitiva, con personal no seleccionado mediante el sistema de mérito a cargo de la Comisión Nacional del Servicio Civil. La duración del nombramiento será por el término de la vacancia. El nombramiento en provisionalidad procederá ante la inexistencia de empleados de carrera para ser encargados. La inexistencia depersonal a encargar se produce cuando los empleados de carrera:
i) No cumplen los requisitos para el desempeño de los empleos a proveer, ii) Han renunciado o no han aceptado un encargo en el último año, iii) Están desempeñando un empleo en calidad de encargo, o iv) Habiéndose ofertado internamente los empleos a proveer, los empleados de carrera que cumplan los requisitos para el cargo, en el plazoconcedido, no manifiestan interés en ser encargados.
PARÁGRAFO 1. Cuando existan necesidades del servicio, el Director General de la DIAN podrá encargar a un servidor público que estédesempeñando otro empleo público a través de la figura del encargo, siempre y cuando éste lleve en el mismo un término no inferior a tres (3) años. PARÁGRAFO 2. Las reclamaciones contra la provisión de empleos mediante las modalidades de encargo o nombramiento provisional sedeberán interponer, en primera instancia, ante la Comisión de Personal de la DIAN, dentro de los cinco (5) días siguientes a la publicación del acto administrativo, sin que se suspendan sus efectos. La segunda instancia le corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil, la cual se deberá interponer dentro de los cinco (5) díassiguientes a la notificación de la decisión de primera instancia de la Comisión de Personal de la DIAN.
En el evento de prosperar la reclamación, se procederá de manera inmediata a la terminación del encargo o a la desvinculación delempleado nombrado en provisionalidad, según el caso.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Sin perjuicio del régimen de transición dispuesto en el presente Decreto-ley, la calificación de que trata el literala) del numeral 22.2 del presente artículo corresponderá a la categoría "sobresaliente", hasta tanto el Director General apruebe y entre en vigor el nuevo instrumento de evaluación del desempeño de que trata el presente Decreto-ley. ARTÍCULO 23. Terminación o desvinculación anticipada. El Director General de la DIAN, mediante resolución motivada, podrá dar porterminados los encargos o disponer el retiro del servicio de un empleado vinculado mediante nombramiento provisional.
CAPÍTULO V INGRESO Y ASCENSO A LOS CARGOS, Y MOVILIDAD HORIZONTAL EN EL SISTEMA ESPECÍFICO DE CARRERA ADMINISTRATIVA ARTÍCULO 24. Obligatoriedad de los concursos. El ingreso y el ascenso en los empleos públicos del Sistema Específico de Carrera
Administrativa de la DIAN, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 125 de la Constitución Política, se hará por concurso público. El concurso se realizará para la provisión de empleos dentro de la planta global y flexible de la DIAN, en la convocatoria se indicará laciudad o lugar geográfico de ubicación del empleo a proveer con sus respectivas vacantes, sin perjuicio de la facultad de reubicación, cuando las necesidades del servicio así lo ameriten. No obstante, en las reglas del proceso de selección se podrá indicar que la ubicación delos empleos se hará por escogencia en audiencia pública del lugar de la ubicación de la vacante y atendiendo al orden del mérito en la lista de elegibles; la audiencia se realizará de manera previa al nombramiento en periodo de prueba. ARTÍCULO 25. Del ingreso. Para la provisión definitiva de los empleos de la DIAN, podrán adelantarse concursos de ingreso en los cualesparticiparán todos los ciudadanos que aspiren a prestar sus servicios como empleados públicos de la DIAN, y que reúnan los requisitos exigidos para el efecto. ARTÍCULO 26. Concurso de ascenso. Para la provisión definitiva de los empleos de la DIAN, se podrán adelantar concursos de ascenso con lafinalidad de reconocer la capacitación y desempeño de los servidores escalafonados en el Sistema Específico de Carrera Administrativa de la Entidad. El concurso será de ascenso cuando: 26.1 La vacante o vacantes a proveer pertenezcan a la planta de personal de la DIAN en los niveles profesional, técnico o asistencial. 26.2 Existan servidores públicos con derechos de carrera del Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN que cumplan con losrequisitos y condiciones para el desempeño de los empleos que se van a convocar a concurso, y
26.3 El número de los servidores escalafonados que cumplan con los requisitos y condiciones para el desempeño de los empleos que se vana convocar a concurso es igual o superior al número de empleos a proveer.
Si se cumple con los anteriores requisitos se podrá convocar a concurso de ascenso hasta por el treinta por ciento (30%) de las vacantes aproveer. Las vacantes restantes se proveerán a través de concurso de ingreso.
Si en el desarrollo del concurso de ascenso no se inscribe al menos un número igual de servidores escalafonados en carrera por empleo aproveer, el concurso se declarará desierto y la provisión de los cargos se realizará mediante concurso de ingreso.
Quienes se hayan inscrito inicialmente, continuarán en el concurso de ingreso sin requerir una nueva inscripción. ARTÍCULO 27. Requisitos para participar en el concurso de ascenso. Para participar en los concursos o procesos de selección de ascenso, elempleado de carrera deberá cumplir los siguientes requisitos:
27.1 Acreditar derechos de carrera en el Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. 27.2 Reunir los requisitos y condiciones exigidos para el desempeño del empleo, según se establece en el Manual Específico de Requisitos yFunciones.
27.3 Acreditar las competencias laborales a través de la certificación que expida la Escuela de Impuestos y Aduanas, o la correspondienteuniversidad o institución de educación superior acreditada por el Ministerio de Educación Nacional.
27.4 Haber obtenido calificación excelente o sobresaliente en la evaluación de desempeño, en el año inmediatamente anterior a la
28.4 Lista de Elegibles. Para el caso de los procesos de selección para empleos del nivel profesional de los procesos misionales, la lista deelegibles se conformará en estricto orden de mérito de acuerdo con la sumatoria de los puntajes ponderados obtenidos por el aspirante en la Fase 1 y en la Fase II de que trata el presente Decreto-ley, siendo en todo caso la del curso (Fase II) la de mayor peso. Para el caso de los procesos de selección para empleos diferentes a los del nivel profesional de los procesos misionales, la lista de elegiblesse conformará en estricto orden de mérito, de conformidad con la sumatoria de los puntajes ponderados de las pruebas de selección definidas en la convocatoria. 28.5 Período de prueba. Este período de prueba será hasta de seis (6) meses contados a partir de la terminación de la etapa de inducciónpara el ejercicio del empleo. El periodo de inducción tendrá la duración que en cada caso se establezca en la convocatoria.
28.6 Período de prueba de ascenso. Es aquel que se efectúa en los términos previstos en el presente Decreto-ley para la provisión de cargosde carrera de mayor jerarquía de cualquier nivel, previa realización de concurso de ascenso para personas que al momento del nombramiento se encuentran escalafonadas en el Sistema Específico de Carrera Administrativa de la DIAN. La duración de este período nopodrá exceder de seis (6) meses.
ARTÍCULO 29. Pruebas para la provisión de los empleos del nivel profesional de los procesos misionales de la DIAN bajo las modalidades deingreso o ascenso. Para la provisión de los empleos bajo las modalidades de ingreso o ascenso, el proceso de selección comprenderá dos (2) fases independientes, a saber: 29.1 Fase l. La Fase 1 corresponde a la aplicación de competencias básicas para la DIAN y puede comprender pruebas de integridad,polígrafo y de competencias comportamentales, según el perfil y el nivel del cargo al que se aspira. Esta fase es de carácter eliminatorio y su mínimo aprobatorio se definirá en la convocatoria. 29.2 Fase II. A esta fase serán llamados, en estricto orden de puntaje, y en el número que defina la convocatoria pública, los concursantesque alcancen o superen el puntaje mínimo aprobatorio de la Fase l.
Esta fase se cumplirá con la realización de un curso de formación que, a discreción del Director de la DIAN, se podrá adelantar a través de: a) La Escuela de Impuestos y Aduanas con programas específicos definidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil y con la participaciónde la DIAN, o
b) Contratos o convenios interadministrativos, celebrados entre la DIAN y las universidades o instituciones de educación superioracreditadas ante el Ministerio de Educación, cuyo objeto será desarrollar el curso con base en programas específicos definidos por la Comisión Nacional del Servicio Civil y con la participación de la DIAN. En este evento, dichas universidades o instituciones de educaciónsuperior deben certificar que cuentan con programas en materia tributaria, aduanera y/o cambiaria, según corresponda, y demostrar que tienen la infraestructura y la capacidad logística para el desarrollo del curso. En ambos escenarios, el curso de formación tendrá un número mínimo de ciento veinte (120) horas, que será definido en el acto deconvocatoria, sobre conocimientos específicos en asuntos tributarios, aduaneros y/o cambiarios, según corresponda, en relación con las funciones del área funcional y la categoría del empleo, para cuya provisión se hubiere convocado el concurso. En virtud del principio de especialidad y sin perjuicio de la planta global y flexible de la Entidad, los programas específicos del curso deformación solamente pueden circunscribirse al asunto tributario, aduanero y/o cambiario, según el proceso misional al cual pertenece el empleo a proveer. ARTÍCULO 30. Pruebas para la provisión de los empleos diferentes a los del nivel profesional de los procesos misionales tributarios,aduaneros o cambiarías de la DIAN. Para la provisión de estos empleos se aplicarán las reglas dispuestas en el artículo 28 y en el numeral 29.1 del artículo 29 del presente Decreto-ley.
En la convocatoria del concurso se podrá prever la aplicación de pruebas con carácter eliminatorio como el polígrafo y otras de confiabilidady/o transparencia.
ARTÍCULO 31. Ejecución oportuna de los procesos de selección. En consideración a los principios de celeridad y eficacia de la funciónadministrativa de que trata el artículo 209 de la Constitución Política, y para un adecuado y oportuno funcionamiento del Sistema Específico de Carrera Administrativa, el tiempo total de duración del proceso de selección, desde el acto de convocatoria hasta el envío de las listas deelegibles inclusive, será máximo de doce (12) meses. Lo anterior sin perjuicio de poder ser ampliado por la Comisión Nacional del Servicio Civil por circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito por períodos que sumados no podrán exceder de cuatro (4) meses adicionales, sopena de las sanciones disciplinarias a que haya lugar.
ARTÍCULO 32. Periodicidad de los concursos. Cada dos (2) años se deberá convocar a concurso para la provisión definitiva de los empleos dela planta de personal de la Entidad, salvo que el número de vacantes a proveer no resulte eficiente en función del costo del concurso, conforme lo determine la Comisión Nacional del Servicio Civil. · PARÁGRAFO TRANSITORIO. Para los años 2020, 2021 y 2022, se convocará a concurso para la provisión definitiva de los empleos de laplanta de personal de la Entidad de forma anual.
ARTÍCULO 33. Notificaciones y comunicaciones. Las notificaciones y comunicaciones a quienes participen en los concursos para la provisiónde empleos de Carrera Administrativa, de Administración y de Control Tributario, Aduanero y Cambiaría en la DIAN, se realizará utilizando para el efecto los medios electrónicos, tales como la página web de la Comisión Nacional del Servicio Civil y de la Entidad, así como loscorreos electrónicos registrados por los participantes en los concursos respectivos, y se entenderá surtida cinco (5) días después de la fecha de su publicación o envío. ARTÍCULO 34. Uso de lista de elegibles. Una vez provistos los empleos objeto del concurso, la lista de elegibles tendrá una vigencia de dos(2) años, contado a partir de la firmeza de dicha lista.
Siempre y cuando la convocatoria así lo prevea, la lista de elegibles podrá ser utilizada en estricto orden descendente para proveer única yexclusivamente las vacantes que pudieren presentarse en los empleos que fueron ofertados como consecuencia del retiro del servicio del titular. ARTÍCULO 35. Reclamaciones. Contra las decisiones que afecten de manera individual, particular y concreta a quienes se inscriban paraparticipar en los concursos, en cualquiera de sus etapas, solamente procederá la reclamación en única instancia ante la Comisión Nacional del Servicio Civil. Lo anterior de conformidad con las disposiciones que regulan el procedimiento ante la Comisión Nacional del Servicio Civil, la cual podrádelegar el conocimiento y decisión de las reclamaciones en el organismo que prepare, evalúe y califique las pruebas.
ARTÍCULO 36. Abstención de nombramiento. Recibida la lista de elegibles y previo a efectuar el nombramiento, la DIAN verificará elcumplimento de los requisitos y calidades de quienes la conforman, según lo dispuesto en el Decreto 1083 de 2015, las normas que los modifiquen o sustituyan, y en concordancia con los artículos 4 y 5 de la Ley 190 de 1995. De encontrarse que alguno de los elegibles no cumple con los requisitos, mediante acto administrativo motivado, la Entidad se abstendrá deefectuar el nombramiento en período de prueba. Contra dicho acto administrativo procede el recurso de reposición, el cual deberá ser resuelto dentro de los dos (2) meses siguientes a su interposición. CAPÍTULO VI
ARTÍCULO 43. Componentes de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño medirá y tendrá en cuenta los siguientescomponentes y porcentajes:
ComponentesAporte al cumplimiento de los objetivos estratégicos. Porcentaje global máximo25% Cumplimiento de los objetivos del área respectiva.Cumplimiento de los objetivos y metas individuales (Competencias funcionales). 20%20% Cumplimiento del plan de desarrollo de competencias individuales (Competencias conductuales ointerpersonales). 20% Cumplimiento de los objetivos transversales. 15% Las metas de todos y cada uno de los componentes de la evaluación de desempeño deberán acordarse previamente con el jefe inmediato;de forma tal que el servidor conozca desde el inicio del período a ser evaluado, cuáles serán los aspectos que se tendrán en cuenta para la evaluación individual de los componentes. ARTÍCULO 44. Período de la evaluación del desempeño. El período ordinario de la evaluación de desempeño es de un (1) año, transcurridoslos primeros seis (6) meses del periodo ordinario de evaluación se deberá realizar al menos una evaluación de seguimiento parcial, o las evaluaciones parciales que se requieran. En el reglamento que expida el Director General de la DIAN, determinará el periodo a evaluar, lasevaluaciones parciales, así como las evaluaciones extraordinarias.
ARTÍCULO 45. Etapas del proceso de evaluación del desempeño. Son etapas del proceso de evaluación del desempeño: 45.1 Establecer las metas individuales de aporte al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la Entidad, previamente definidos. 45.2 Establecer las metas individuales de aporte al cumplimiento de los objetivos del área a la que pertenezca el servidor. 45.3 Establecer las metas individuales concernientes a las funciones propias de cada servidor. 45.4 Definir y establecer el plan de desarrollo individual y las metas a ser medidas. 45.5 Realizar al menos una evaluación parcial transcurridos seis (6) meses del período ordinario de evaluación. 45.6 La calificación o resultado final de la evaluación. ARTÍCULO 46. CATEGORÍAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. La evaluación del desempeño de los empleados pertenecientes al SistemaEspecífico de Carrera Administrativa de la DIAN tendrá como resultado alguna de las siguientes categorías: (i) excelente, (ii) sobresaliente, (iii) satisfactorio o (iv) no satisfactorio. Los puntajes a ser obtenidos en cada una de las categorías, el plan de incentivos y demás aspectos relacionados con la evaluación dedesempeño no previstos en el presente Decreto-ley, serán determinados en el decreto reglamentario correspondiente, el cual deberá ser expedido en un plazo máximo de doce (12) meses contados a partir de la expedición del presente Decreto-ley. ARTÍCULO 47. Evaluación del desempeño y estímulos laborales. La evaluación de desempeño en la categoría de excelente constituye unelemento a tener en cuenta para el otorgamiento de estímulos a los empleados del Sistema Específico de Carrera Administrativa, con el propósito de fomentar una cultura basada en la excelencia; afianzar el sentido de pertenencia con la Entidad; fortalecer las competencias yel plan de desarrollo de cada uno de los servidores de la Entidad.
ARTÍCULO 48. Efectos de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño se tendrá en cuenta para los siguientes efectos:
48.1 Determinar la permanencia en la Entidad. 48.2 Conceder estímulos. 48.3 Conceder las comisiones al servidor para ejercer funciones propias de su cargo en lugares diferentes a la sede habitual de su trabajo opara que atienda transitoriamente actividades oficiales distintas a las inherentes al empleo del cual es titular.
48.4 Conceder comisiones para desempeñar cargos de libre nombramiento y remoción. 48.5 Postularse para encargos y participar en los procesos de selección para ascensos. 48.6 Participar en los programas de capacitación. 48.7 Mejorar el clima laboral y orientar la cultura organizacional. 48.8 Valorar el modelo de gestión de la DIAN. ARTÍCULO 49. Obligación de evaluar el desempeño. Los empleados públicos de la DIAN con personal a cargo, es decir el jefe o coordinadorinmediato del empleado, serán los responsables de evaluar el desempeño laboral de dicho personal, sin perjuicio de la participación en la evaluación de otros empleados que hayan intervenido en los procesos en los cuales concurra el evaluado, y de los usuarios o clientesdestinatarios de los servicios prestados por el empleado. Para estos efectos, los evaluadores deberán realizar la evaluación, siguiendo la metodología contenida en el instrumento que apruebe para tal fin el Director General de la DIAN, según las disposiciones del presenteDecreto-ley.
De conformidad con el Código Disciplinario Único o las normas que lo modifiquen o sustituyan, el incumplimiento del deber de evaluar deforma correcta y veraz por parte del responsable constituye falta disciplinaria, sin perjuicio de que cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado para la evaluación. ARTÍCULO 50. Objeto de la evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño deberá ser motivada y será indispensable que laEntidad soporte la valoración realizada a través de evidencias que den cuenta tanto del cumplimiento de logros, como de su incumplimiento. De igual manera, sólo se podrá evaluar el desempeño laboral respecto de las funciones efectivamente asignadas al empleado público delSistema Específico de Carrera Administrativa en el Manual Especifico de Requisitos y Funciones o de las asignadas mediante otro acto administrativo. ARTÍCULO 51. Notificación de la calificación. La calificación de la evaluación del desempeño se notificará personalmente al empleado delSistema Específico de Carrera Administrativa, en los términos previstos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, y sobre ésta, procederán los recursos de reposición y apelación. La primera instancia se surtirá ante el empleado públicocon personal a cargo que consolide la evaluación y la segunda instancia ante el superior inmediato de éste.
ARTÍCULO 52. Declaratoria de insubsistencia como consecuencia de la evaluación del desempeño "no satisfactoria". El nombramiento delempleado del Sistema Específico de Carrera Administrativa deberá declararse insubsistente por la Entidad, en forma motivada, cuando haya obtenido calificación "no satisfactoria" como resultado de la evaluación ordinaria o extraordinaria del desempeño. Contra el citado actoadministrativo no procederá recurso alguno.
ARTÍCULO 58. Competencias funcionales. Hacen referencia a los conocimientos teóricos, profesionales y/o técnicos, específicos y necesariospara desarrollar una determinada actividad laboral, conforme lo determina el Manual Específico de Requisitos y Funciones. Dicho Manual deberá indicar las competencias técnicas o de conocimiento mínimas para el adecuado desempeño de cada cargo. ARTÍCULO 59. Competencias conductuales o interpersonales. Hacen referencia al conjunto de capacidades y habilidades necesarias para darrespuesta a distintas situaciones laborales y de relacionamiento.
ARTÍCULO 60. Identificación y definición de competencias laborales. La identificación, definición y aplicación de las competencias laboralesdeben verse reflejadas en la elaboración del Manual Específico de Requisitos y Funciones, así como en la determinación de la movilidad horizontal en los empleos públicos de una determinada categoría. ARTÍCULO 61. Evaluación de competencias laborales. Las competencias básicas u organizacionales se evaluarán al momento del ingreso ala Entidad. Por su parte, las competencias funcionales y las conductuales o interpersonales formarán parte de la Evaluación de Desempeño.
ARTÍCULO 62. Procedimientos de identificación, definición, aplicación, evaluación y acreditación de competencias. Los procedimientos deidentificación, definición, aplicación, evaluación y acreditación de competencias deberán adelantarse conjuntamente por la Subdirección de Talento Humano o la dependencia que haga sus veces y la Escuela de Impuestos y Aduanas. Le corresponde al reglamento del presente Decreto-ley determinar los criterios a tener en cuenta para la implementación de los citadosprocedimientos. En todo caso, se deberán atender las siguientes reglas:
62.1 Los procedimientos de identificación, evaluación y acreditación de competencias deben recaer sobre todos los servidores de la DIAN. 62.2 Los procedimientos de identificación, definición, aplicación, evaluación y acreditación de competencias, deben tener en cuenta losempleos de cada categoría. La información respecto a los procedimientos debe encontrarse en el Registro Único de Personal -RUP administrado por la Subdirección de Talento Humano o la dependencia que haga sus veces. 62.3 Los procedimientos de identificación, definición, aplicación, evaluación y acreditación de competencias se deben realizar con unaperiodicidad de dos (2) años. De igual modo, puede hacerse por fuera de este período cuando responda a las necesidades de movilidad horizontal o vertical. 62.4 El Gobierno Nacional fijará los parámetros técnicos que debe reunir la Escuela de Impuestos y Aduanas con el propósito de acreditar ycertificar competencias laborales.
62.5 Los parámetros de acreditación de competencias laborales deberán estar acordes con aquellos reconocidos internacionalmente, con elfin de hacer posible el cumplimiento de compromisos que el Estado colombiano ha adquirido en materia tributaria, aduanera y/o cambiaría.
CAPÍTULO IX SITUACIONES ADMINISTRATIVAS ARTÍCULO 63. Concepto. Las situaciones administrativas son las diferentes circunstancias en las que pueden encontrarse los empleadospúblicos de la DIAN, vinculados a ésta a través de las diversas modalidades previstas en el presente Decreto-ley, durante el desarrollo de su relación laboral de carácter legal y reglamentario con la Entidad. ARTÍCULO 64. Competencia. El Director General o su delegado, tiene la facultad para decidir las diferentes situaciones administrativas delos empleados de la DIAN.
Artículo 65. Situaciones administrativas. Los empleados públicos de la DIAN pueden encontrarse en cualquiera de las siguientes situacionesadministrativas:
65.1 En servicio activo. Los empleados públicos de la DIAN en servicio activo estarán en disponibilidad para atender el cumplimiento de susfunciones en forma permanente, según las necesidades del servicio y pueden encontrarse en situación de:
a) Designación de Jefatura. b) Designación en empleo de Asesor. c) Asignación de Jefatura. d) Encargo. e) En comisión de servicios. 65.2 Separados temporalmente del servicio. a) En licencia ordinaria no remunerada. b) En licencia de maternidad o paternidad. c) En licencia por enfermedad general o profesional o accidente de trabajo. d) En licencia remunerada para participar en eventos deportivos. e) En licencia remunerada por luto. f) En permiso. g) En suspensión del ejercicio del cargo por orden judicial, disciplinaria o fiscal. h) En comisión de estudio. i) En comisión para desempeñar empleo de libre nombramiento y remoción. j) En comisión para cumplir período de prueba. k) Comisión de capacitación.
