EL PROCESO DE SELECCIÓN ENN JC PREMIUM CARS, Guías, Proyectos, Investigaciones de Estudios de Casos Integrados

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Pontificia Universidad Católica del Ecuador

EL PROCESO DE SELECCIÓN ENN JC PREMIUM CARS:

¿No hay más candidatos?

Lucía Santillán

Marzo-

1. Resumen JC Premium Cars ubicada en Medellín Colombia, cuyo propietario y fundador es John Cortés, quien emplea los servicios de una prestigiosa firma reclutadora para asistirle con la búsqueda de un sucesor para su cargo que pueda iniciar su crecimiento profesional desde la gerencia de ventas. El proceso de casi dos meses de duración le deja a John Cortés la impresión de que ningún candidato se ajusta exactamente a sus expectativas del “candidato ideal”. Los candidatos que se encuentran en la etapa final del proceso de selección tienen excelentes capacidades, aptitudes y actitudes positivas para ocupar el cargo, pero aun con todo ello no existe un consenso entre los directivos para decidir, esto genera retraso en las actividades empresariales de JC premium y una incesante preocupación en el gerente general. Es por ello que se plantea un plan para mejorar el proceso de selección para el cargo de gerente de ventas el cual se enfoca en eliminar los sesgos que limitaron a los directivos a tomar la decisión del candidato ideal. 2. Presentación del caso La compañía JC Premium Cars (JCPC) se fundó en Medellín en 2006, ofrece servicios financieros y de seguros al sector automotriz, diseñada para ofrecer el servicio conocido como: “tercerización de proceso de negocios” (BPO) dando soporte a los grandes concesionarios para la venta de vehículos. Ofrecía productos como garantías, accesorios y servicios personalizados como la atención post venta que representaban hasta un 50% del margen neto de los concesionarios. JCPC

de dos meses en donde Cortés experimenta de primera mano un proceso de selección con altos criterios establecidos.

3. Descripción del problema JCPC vende el 70% de sus acciones a SLB, por lo que su equipo de directivos se ven en la tarea de contratar a un nuevo gerente de ventas el cual tenga la posibilidad de ser ascendido al cargo de gerente general de JCPC, por pedido de su actual gerente John Cortés, quien en anteriores ocasiones a la hora de contratar personal se había basado mucho en su intuición, y en la búsqueda de personas que tuvieran cosas en común con el mismo, pero para este cargo tan importante se contratan los servicios de una empresa cazatalentos Global Recruiting Partners (GRP) quienes serán los encargados de llevar a cabo el proceso de selección. John Cortés tenia en mente un “candidato ideal” con visión estratégica, liderazgo, destrezas analíticas, y orientación hacia el desarrollo del equipo, empatía y encajar dentro del quipo ejecutivo, Cortés se enfoco en el historial profesional, manteniendo el favoritismo entre los candidatos que se presentaban sin mantener una visión neutral u objetiva. Durante el proceso de selección al momento de la verificación de referencias Cortés comete el error de inclinar la balanza del favoritismo con uno de los candidatos en particular mucho antes de culminar el resto del proceso los sesgos antes de culminar un proceso de selección pueden llevar a infravalorar o sobrevalorar las características vistas hasta ese momento. En la etapa final desgraciadamente Santana directivo de SBL tuvo un viaje y no pudo asistir a la prueba de competencias o assessment center, por lo que Cortés no puede tomar una decisión por sí solo con total confianza, no le gustaría descartar al candidato predilecto de Santana sin que pudiera presenciar sus razones. Otro error evidente de Cortés es basarse en lo que el quiere para el futuro un gerente general y no en lo que se esta buscando en la actualidad un gerente de ventas el perfil que mantenía en

su cabeza era mas alto que la vacante que ofertaban por lo que al mejor candidato aparente le restaba valor. Incluir sentimientos personales dentro del proceso de selección puede ocasionar que cortes nunca encuentre su “candidato ideal”.

4. Descripción de causas y efectos del problema central Uno de los errores más comunes en la selección del personal se le conoce como sesgos estos pueden ser de diferentes tipos, e influyen negativamente a la hora de tomar una decisión. Los sesgos cognitivos o y sentimientos personales mermaran el proceso e inclinaran el juicio de selección entre un sentido u otro. En este caso en particular se puede evidenciar los siguientes sesgos:  Sesgo por comparación Hay que marcar una fuerte diferencia entre la comparación y la valoración entre candidatos, el sesgo de comparación ocasiona que uno de los candidatos destaque sobre el resto condicionando a los siguientes que no serán igualmente evaluados.  Sesgo de emociones Donde el evaluador se deja llevar por las palabras del candidato o en este caso por las referencias que escucha sobre el mismo sin respaldarse de pruebas que lo acrediten por esta razón el evaluador Cortés se lleva una fuerte desilusión al notar que en el ejercicio practico muchas habilidades referidas eran menos evidentes.  Sesgo por creencias

las normas que la persona presenta bajo los estados de cotidianeidad, motivación y presión. Todo esto para identificar la similitud de las conductas de un individuo con aquellas que el puesto demanda (Contreras, 2016). Es relevante que el uso de la prueba psicométrica Cleaver, fue seleccionada debido al factor de autodescripción que forma parte del marco de referencia de la prueba, lo que implica que la prueba considera la imagen que tiene el candidato de sí mismo sobre tres escenarios de acción (cotidiano, motivante y de presión) y bajo aquellas variables que determinan el empuje, la influencia sobre otros, la constancia y el apego a normas. No hay que olvidar que todas las personas poseen en cierto grado cada una de estas variables (empuje, influencia, constancia y apego a normas) (Villatoro, 2018). Por lo que no existen perfiles personales buenos ni malos, sino que dependiendo del puesto para el que se requiera la persona, será el nivel de alineación con su perfil. Es importante recordar que un trabajo es una actividad física o mental, por medio de la cual una persona se perfecciona y transmite lo que forma parte de su patrimonio personal, de ahí la importancia de encauzar a la persona a desarrollar actividades que sean enriquecedoras y que le permitan tener un desarrollo integral. Presencia de todos los directivos e inducción sobre los sesgos Al ser un cargo gerencial la evaluación de resultados se debe realizar con todos los ejecutivos implicados presentes, para que puedan ser guiados por los reclutadores en la toma de decisiones, se impartirá una charla a los ejecutivos para informarles sobre los que son causas y efectos negativos de los sesgos cognitivos, y así poder dejar de lado estas conductas presentes hasta el momento en la evaluación.

Ante el problema central, que los ejecutivos de la empresa hayan identificado candidatos idóneos antes de realizar las pruebas, es necesario identificar que, para cubrir el puesto vacante se debió tener claro lo siguiente de acuerdo con (García, 2017):

1. Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos el análisis de puestos de trabajo.
2. Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo coste para la empresa.
3. Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva cualificación.
4. Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez reclutados y seleccionados, experimenten abandono de la organización al poco tiempo de incorporarse.
5. Cumplir la normativa jurídica existente.
6. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo.
7. Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de reclutamiento”. Esclarecer el cargo De primera instancia sabemos que el cargo que necesita cubrir la empresa es de gerente de ventas, pero en el proceso de evaluación se hace énfasis en la búsqueda de un perfil que pueda cubrir el puesto de gerente general, por lo cual las expectativas del cargo son mayores que la experiencia de muchos candidatos, al no informar que este cargo es transitorio, en el proceso se perdieron candidatos potenciales. Porque el proceso de selección incluye el análisis de los requisitos de un puesto de trabajo, que atrae a los empleados para ese trabajo, la selección y la selección de los candidatos, la contratación y la integración del nuevo empleado a la organización (Baque y Cevallos, 2017).

personal? METODOLOGÍA ENFOQUE DISEÑO MÉTODO Y TÉCNICA Cualitativo No experimental Descriptivo

7. Plan Tabla 2 Plan de intervención Propósito de la propuesta: Contratar un gerente de ventas Indicadores: Eliminación de los sesgos Estrategia Acciones Sesiones Periodicidad Costo Costo total Inducción a los gerentes de JCPC y SLB por parte del grupo GRP ¿Qué son los sesgos en el proceso de selección? Tipos de sesgos en el proceso de selección Como evitar los sesgos en el proceso de evaluación y selección de personal. Sesión 1: 30min Sesión 2: 30 min Sesión 3: 30 min Una sesión Diaria $100 $ Estrategia Acciones (^) Sesiones Tiempo Costo Costo total Aplicación del Test Cleaver Por parte del equipo de GRP se aplicará un nuevo test para la evaluación de características Candidato 1: 40min Candidato 2: 40min Un candidato por día: 3 días $150 $

personales y habilidades. Se aplica un test por persona de manera presencial en las instalaciones de JCPC Se evalúan y contrastan los resultados con todos los ejecutivos de JCPC y SLB presentes. Candidato 3: 40min Estrategias Acciones Sesiones Tiempo Costo Costo total Esclarecer a los candidatos el cargo que pueden ocupar a futuro Se establece una reunión con directivos para concretar el perfil como gerente general Se coordina una reunión con los candidatos para hacerles saber las especificaciones del cargo. Adaptación del cargo como gerente general al perfil Reunión con el directivo: 30min Reunión con los candidatos: 30min Una reunión por día: 2dias $0 $

8. Bibliografía Contreras, K. (2016 ). Instrumento de diagnóstico pedagógico de perfiles con base en el autoconocimiento y la técnica psicométrica cleaver. [Tesis de pregrado, Universidad Panamericana]. http://biblio.upmx.mx/tesis/116887.pdf García, S. (2017). Análisis de puestos de trabajo y selección del personal. [Tesis de pregrado, Universidad Miguel Hernández de Elche].