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DERECHO LABORAL
Es la rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano; es el conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo. El derecho laboral comprende:
- Parte individual - Parte colectiva - Seguridad Social - Procesal laboral Derecho laboral INDIVIDUAL: Regula las relaciones entre trabajadores y empleadores; se encarga de desarrollar las normas que existen bajo la legislación cuando se establece un vínculo con un trabajador. Derecho laboral COLECTIVO: Regula las relaciones entre empresas y sindicatos; en esta rama del derecho laboral se regulan los temas de huelgas, conflictos, etc. Seguridad social: Conjunto de normas o medidas que la sociedad le proporciona a sus integrantes con la finalidad de evitar desequilibrios económicos y sociales. Está compuesto por tres sistemas: - Salud: (EMI): Enfermedad, muerte e invalidez. - Pensiones: (IVM): Invalidez, vejez y muerte. - Área de Riesgos Laborales (ARL): Accidentes, enfermedades laborales. Derecho procesal laboral: Conjunto de reglas procedimentales establecidas por la ley, que las partes y el juez competente deben seguir para obtener una sentencia justa. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL El código civil regulaba las relaciones laborales: Arrendamiento de servicios, a partir del artículo 2063 del código civil. Comenzó a regularse la relación laboral entre empleadores y trabajadores a partir del 1950. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL Artículo 53: ‘‘ El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. ’’ Otros derechos constitucionales relacionados con el derecho laboral:
- Art. 2. ‘‘ Son fines esenciales del Estado: (…) Las autoridades de la República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades, y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los particulares. ’’ (Proteger al trabajador).
- Art. 13. Igualdad: ‘‘ Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan. ’’ - Art. 25. ‘‘ El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas .’’ - Art. 26. ‘‘ Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles. ’’ - Art. 39. Derecho de asociación: ‘‘ Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública. ’’ - Art. 43. ‘‘ La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de
RAMAS DEL DERECHO RELACIONADAS AL DERECHO LABORAL
CONSTITUCIONAL: En la constitución se contemplan los derechos fundamentales, entre ellos el derecho a tener un trabajo; además en este aspecto se tiene en cuenta el bloque de constitucionalidad: Derecho internacional (tratados internacionales, OIT). ADMINISTRATIVO: Es necesario distinguir entre: Trabajadores privados: Se rigen por el código sustantivo del trabajo tanto en su parte individual como colectiva. Servidores públicos:
- Empleado público: Su relación laboral se rige por el CEPACA. - Trabajador oficial: La parte individual se rige por el decreto 2127/1945; la parte colectiva se rige por el código sustantivo del trabajo. La principal autoridad administrativa en materia laboral es el MINISTERIO DEL TRABAJO. PENAL: Se recurre al derecho penal cuando alguna de las partes comete un delito; se establece la viabilidad de terminar un contrato laboral por motivos penales. PROCESAL: El derecho laboral tiene una parte procesal. TRIBUTARIO: Se regula el cumplimiento del pago a los trabajadores por parte de la empresa, además se tiene en cuenta el pago de impuestos, cotizaciones, seguridad social, las retenciones de los porcentajes correspondientes. La principal autoridad tributaria en materia laboral es la Unidad de Gestiones, Pensiones y Parafiscales (UGPP) Unidad de Pensiones y Parafiscales (UGPP): Es una entidad del orden nacional, adscrita al Ministerio de Hacienda y Crédito Público, creada 2010. Sus principales objetivos misionales son, en primera instancia, el reconocimiento de derechos pensionales causados a cargo de administradoras del Régimen de Prima Media del orden nacional, y de las entidades públicas del orden nacional que hayan tenido a su cargo el reconocimiento de pensiones, respecto de las cuales se haya decretado o se decrete su liquidación, y las tareas de seguimiento, colaboración y determinación de la adecuada, completa y oportuna liquidación y pago de las contribuciones parafiscales de la Protección Social. CIVIL: Se presenta la posibilidad de contratar a una persona a través de un contrato de prestación de servicios Contrato laboral Contrato por prestación de servicios (civil) El trabajador deberá prestar personalmente el servicio, en beneficio del empleador; es decir, la actividad a realizar la ejecutará el mismo. Se pacta para la ejecución de una labor específica, que la persona desarrollará de acuerdo a su experiencia, capacidad y formación de una materia en particular.
Existe una continua subordinación del trabajador con respecto al empleador. En este orden, el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador, de acuerdo a las necesidades y conveniencias de la organización. Sin embargo, es importante tener en cuenta que dichas órdenes no deben atentar bajo ninguna circunstancia con la dignidad, el honor y los derechos del trabajador. El contratista tendrá independencia sobre la forma en la cual desarrollará la labor para la cual fue contratado. Además, será autónomo en cuanto al criterio técnico y científico que utilizará para la ejecución de la labor que dio origen al contrato. El empleador deberá retribuir al trabajador mediante una remuneración, que para efectos del contrato se denominada SALARIO. Su forma de remuneración será por HONORARIOS. Debido a la relación laboral existente, el trabajador tiene derecho al pago de prestaciones sociales. Debido a que no existe ninguna relación laboral, no se genera el pago de prestaciones sociales. El contrato laboral se podrá establecer de acuerdo a su duración, a término fijo o a término indefinido. El contrato por prestación de servicios es temporal, debido a que su duración estará acorde al tiempo estipulado para la realización de la labor por parte del contratista. Por esta razón, el tiempo de contrato es limitado. La afiliación al sistema de seguridad social, la deberá hacer el empleador. La afiliación al sistema de seguridad social, la deberá hacer directamente el contratista, como trabajador independiente. Se puede establecer un periodo de prueba, dependiendo de la duración del contrato. No hay lugar a periodo de prueba. **FUENTES DEL DERECHO LABORAL
- CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA:** Además de lo que esta contempla, en este precepto es necesario tener en cuenta el BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD : son todas aquellas normas y principios que, sin aparecer formalmente en el articulado del texto constitucional, son utilizados como parámetros del control de constitucionalidad de las leyes, por cuanto han sido normativamente integrados a la Constitución, por diversas vías y por mandato de la propia Constitución. Así las cosas, se entiende que hacen parte de las fuentes del derecho laboral:
**- Tratados internacionales
- Convenios de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).
- LEY:** Entre ellas: - Ley 50 de 1990 (Código Sustantivo del Trabajo) - Ley 2158 de 1948 (Código procesal del Trabajo y de la Seguridad Social) - Ley 712 de 2001 (Por la cual se reforma el Código Procesal del Trabajo) - Ley 1149 de 2007 (Por la cual se reforma el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social para hacer efectiva la oralidad en sus procesos)
8. Territorialidad: Todo contrato ejercido en Colombia, se regirá por el derecho laboral colombiano. 9. Especialidad de las normas laborales: Interpretación: Para la interpretación del código sustantivo del trabajo se debe tener en cuenta la finalidad. Aplicación supletoria: Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad. Conflicto de leyes: Cuando hay 2 normas en contravía, se aplica la ley laboral. Vacío: Si hay un vacío se aplica la ley civil. 10. Estabilidad laboral: Este principio tiene doble fin: por un lado, garantizar un medio para el sustento vital y, por otro, garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por medio del trabajo, en atención a la sociabilidad del hombre, que busca otras satisfacciones personales en el trabajo además de la remuneración. AUTORIDADES DEL TRABAJO 1) AUTORIDADES JUDICIALES DEL TRABAJO - Juez laboral - Magistrados de los tribunales superiores de distrito judicial (sala laboral) recurso de apelación - Magistrados de la Corte Suprema de Justicia (sala de casación laboral) recurso extraordinario de casación 2) AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS DEL TRABAJO - Ministerio del Trabajo: explicado más adelante - Inspectores del Trabajo y Seguridad Social: Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público. Cumplen con las siguientes funciones principales: 1. Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de carácter socio-laboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores. 2. Función Coactiva o de Policía Administrativa : Como autoridades de policía del trabajo, la facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio de proporcionalidad.
3. Función Conciliadora: Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de los conflictos laborales de carácter individual y colectivo sometidos a su consideración, para agotamiento de la vía gubernativa y en aplicación del principio de economía y celeridad procesal. 4. Función de mejoramiento de la normatividad laboral: Mediante la implementación de iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que se presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes. 5. Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del **sistema general de riesgos laborales y de pensiones.
- ORGANISMO INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)** Es un organismo adscrito a la ONU. Función crea las políticas en materia laboral en el Derecho internacional. La asamblea se reúne cada 6 meses y tiene la oficina interna del trabajo. Es un organismo tripartito: 1. Representantes de Estados miembros (2) 2. representante de los empleadores (1) 3. Representante de los trabajadores (1) La OIT se pronuncia a través de TRATADOS O CONVENIOS Y RECOMENDACIONES
- Los tratados o convenios tienen que ser aprobados por la asamblea general y por los estados miembros que la subscriben.
- Las recomendaciones se les hacen a ciertos estados en específico por ciertas circunstancias, de acuerdo a las relaciones con los estados miembros.
que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código. Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral. ¿Qué tipo de actividades remuneradas pueden realizar los menores de 15 años? Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales. ¿Cuál es la jornada laboral máxima para el trabajo adolescente? El artículo 114 de la ley 1098, del año 2006, señala que la duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de 6 horas diarias y 30 horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde. 2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. Prohibición del trabajo doméstico para las personas menores de 18 años En Colombia a los menores de 18 años, les está prohibido desempeñarse en cualquier forma de trabajo doméstico. El Estado Colombiano ha determinado como una de las peores formas de trabajo infantil el trabajo doméstico (Resolución 1677 de 2008) REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono b) Los intermediarios. SUCURSALES Los patronos que tengan sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en otros municipios distintos del domicilio principal, deben constituir públicamente en cada uno de ellos un APODERADO, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse el respectivo municipio. A falta de tal apoderado, se tendrán como hechas al patrono las notificaciones administrativas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspondiente agencia o sucursal; y este será solidariamente responsable cuando omita darle al patrono aviso oportuno de tales notificaciones.
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. Ejemplo. La constructora A contrata a Mármoles B para poner los pisos del edificio que están construyendo. Mármoles B es el contratista independiente. Así las cosas, aunque Mármoles B tienen autonomía, por el principio de solidaridad se entiende que la constructora A responde solidariamente con el contratista frente a las obligaciones laborales que se generen con los trabajadores. Se tiene en cuenta el PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD SOLIDARIA: Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión. SIMPLE INTERMEDIARIO Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas.
1) Contrato a término fijo Se estipula el término de duración del contrato entre las partes. Art. 46. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por ESCRITO y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. Si no se da el aviso con 30 días de anterioridad, se aplica el principio de TÁCITA RECONDUCCIÓN DEL CONTRATO, donde se presume la prórroga del contrato. Cuando un contrato es de 30 días, en el mismo documento se puede subscribir la NO prórroga del contrato. Se pueden presentar 3 situaciones: a. Contrato a término fijo INFERIOR a 1 año: En este caso únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. b. Contrato a término fijo de 1 año: Únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. **c. Contrato a término fijo de 3 años.
- Contrato de duración indefinida Art. 47.** El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el empleador lo reemplace. 3) Contrato de obra o labor La ley permite establecer un contrato limitado al cumplimiento de un objetivo específico. Consiste en contratar a alguien para algo específico que no genera continuidad al no haber necesidad del servicio. NO tiene una fecha exacta para su terminación, NO se prorroga automáticamente, NO se debe dar aviso de su finalización. En el contrato se DEBE determinar la obra o labor motivo de este. Se deben tener en cuenta también los: Contratos ocasionales, accidentales o transitorios: Son aquellos contratos suscritos para reemplazos de vacaciones, licencias de maternidad, licencias de trabajo, etc.; es decir, son por periodos cortos de tiempo, y utilizados normalmente en las industrias en las temporadas de mayor producción. Art. 6. El trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Causales de suspensión del contrato laboral (Art. 51)
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. 2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. Reanudación del trabajo Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso. Efectos de la suspensión 1. Durante este periodo el empleador queda exento del pago del salario. 2. No hay prestación de servicio en ese tiempo por parte del trabajador. 3. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.
11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada de maternidad. Licencia por luto (Ley 1280 de 2009) Se debe conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad domestica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. Parágrafo: Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia. Licencia de maternidad (Ley 1822 de 2017) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas (+ 2 semanas si es parto múltiple) en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. Consiste en el reconocimiento de tipo económico que hace el sistema general de Seguridad Social en salud a la progenitora del recién nacido o a la madre adoptante del menor de 18 años, o al padre adoptante cuando este carezca de cónyuge. Art. 1. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia. 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor. 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicación del día probable del parto, y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. 4. Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendr á́ en cuenta la diferenciaen cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuáles serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos (2) semanas más. 6. La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto, tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera: a. Licencia de maternidad preparto : Esta será de una (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no puede tomarla semana previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato. b. Licencia de maternidad posparto: Esta licencia tendr á́ en cuenta la diferenciauna duración normal de diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) serranas por decisión médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior. Parágrafo. Licencia de paternidad. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Art. 2. Fuero de maternidad - Prohibición de despido 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo dé embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa. 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del periodo de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto. 3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta días (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo. 4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.
- 150: Descuentos permitidos. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. - 151: Autorización especial del trabajador - 152: Prestamos para viviendas. En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa. - 400: Retención de cuotas sindicales. b ) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES (Art. 60) 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes si afecta de manera directa su desempeño laboral.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48). 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo contratado. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo se puede dar por terminado: I. Por causales legales II. Por justa causa III. Terminación unilateral sin justa causa CAUSALES LEGALES (Art. 61) 1) Por muerte del trabajador. 2) Por mutuo consentimiento. 3) Por expiración del plazo fijo pactado. 4) Por terminación de la obra o labor contratada. 5) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. 6) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. 7) Por sentencia ejecutoriada. 8) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. En los casos contemplados en los literales 5) y 6) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.
