E
Cómo construir una cultura de
coaching en su organización
Dr. Jonathan Passmore, Universidad de East London, Reino Unido.
xiste
un
debate
importante
sobre
lo
que
es
coaching
y
un
considerable
interés
en
cómo
las
organizaciones
pueden
desarro-
llar una cultura de coaching. Mientras
la evidencia de las investigaciones su-
giere que el uso del coaching dentro
de
las
organizaciones
se
está
exten-
diendo por toda Europa, su transfor-
mación
de
las
culturas
de
coaching
está siendo menos investigada. Pocas
han
evaluado
realmente
el
potencial
de
convertir
sus
organizaciones
en
compañías con cultura de coaching.
Como todavía no se ha llegado a un
acuerdo
para
definir
qué
es
una
or-
ganización
con
cultura
de
coaching,
voy a plantear primero lo que enten-
demos nosotros por tal. Yo sugeriría
que una organización lo es cuando el
coaching se utiliza de forma consis-
tente, por todos los empleados y so-
cios clave, para fomentar el entendi-
miento, las visiones compartidas y la
responsabilidad personal de cuantos
son
responsables
de
los
resultados.
Aunque no es la única forma en que
la
organización
lidera
y
gestiona
los
recursos
humanos
o
colabora
con
sus socios, sí es el principal estilo de
liderazgo,
desarrollo
y
aprendizaje
utilizado en la organización.
En su andadura hacia la consecución
de una cultura de coaching, las orga-
nizaciones
avanzan
a
través
de
mu-
chos estadios comunes, que resumo
a continuación.
Nivel
uno
–
Coaches
externos
Muchas organizaciones piensan que
si
utilizan
coaches
externos
dispo-
nen
ya
de
una
cultura
de
coaching.
Sin
embargo,
desde
nuestra
expe-
riencia trabajando con múltiples or-
ganizaciones y firm as de consultoría
del Reino Unido, la selección y ges-
tión
de
los
coaches
muestra
que
el
coaching,
comparado
con
otro
tipo
de
intervenciones,
está
todavía
en
fase de desarrollo. Todavía es habi-
tual en el Reino Unido que el coach
externo
sea
elegido
por
el
director
mediante
una
recomendación
per-
sonal
de
un
contacto
de
negocio,
o
porque el coach y el director se han
conocido
en
un
evento
de
colegas.
En
estas
elecciones
personalistas
suele
haber
poco
feedback
a
la
or-
ganización,
o
pocos
inputs
de
los
Departamentos de Recursos Huma-
nos o de otros sobre los que debería
enfocarse
el
coaching
para
propor-
cionar
el
mayor
beneficio
posible
a
la
organización
(que
paga
por
esta
intervención).
Por
estas
razones,
consideramos esto como una cultu-
ra
de
coaching
en
el
nivel
del
piso
bajo o de nivel uno.
Nivel
dos
–
Coaching
externo
profesionalmente
seleccionado
En
el
nivel
dos
del
viaje
hacia
una
cultura
de
coaching,
sugerimos
que
los coaches sean elegidos de una for-
ma profesional, de manera similar a
como se eligen consultores y forma-
dores. El proceso puede implicar una
selección
formal
de
candidatos,
así
como claridad sobre cómo gestionar
los coaches, cuáles son los criterios
para la supervisión del coach, y cómo
la organización utiliza la información
acumulada en el ámbito directivo. Lo
más importante en este nivel dos es
que
la
organización
considere
a
los
coaches como parte de una estrate-
gia de RRHH más amplia, y como un
aspecto
fundamental
de
su
gestión
El
Dr.
Jonathan
Passmore
es
uno
de
los
psicó-
logos, coaches y escritores más prestigiosos del
Reino Unido. Entre sus libros están “L a Excelen-
cia
en
el
Coaching”,
“La s
pruebas
psicométicas
en
Coaching”
y
“La
supervisión
en
Coaching”.
Actualmente
es
editor
del
Wiley–Blackwell
Psy-
chology
of
Coaching
&
Mentoring
Handbook.
Es
también investigador y sus trabajos han sido pu-
blicados en el Consulting Psychology, el Interna-
tional Review of Industrial y el Organizational Psy-
chology. Sus estudios se centran en la supervisión
en coaching, la formación en coaching y compor-
tamientos efectivos desde el punto de vista de la ética; y la aplicación del
coaching en la conducción, la pérdida de peso y el entorno educativo.
del talento y de los objetivos de desa-
rrollo de la organización.
Para
el
proceso
de
selección
de
coaches
estamos
empezando
a
ver
un
uso
cada
vez
mayor
de
procesos
de
selección
basados
en
sistemas
y
procedimientos
formalizados.
Para
seleccionar
el
coach
más
adecuado
la
organización
necesita
establecer
criterios
claros
y
transparentes,
de
forma parecida a lo que hace en se-
lección de personal. Como sean esos
criterios depende de la organización.
Nosotros
animamos
a
las
organiza-
COACHING EJECUTIVO
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