clasificacion del derecho de trabajo, Apuntes de Derecho Civil

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CLASIFICACIÓN DEL

CONTRATO DE

TRABAJO

CATHERINE

MÚNERA

Formas del contrato de trabajo

Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo escrito

El contrato de trabajo escrito está regulado

por el artículo 39 del código sustantivo del

trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar

contenido en un documento, documento que

aparte de la firma de trabajador y empleador,

no requiere formalidad alguna para su

validez, por lo que constituirá prueba por sí

sólo para cualquiera de las partes.

Duración del contrato de trabajo La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo.

Contrato a término indefinido

Es el contrato de trabajo que se firma sin

acordar o fijar una fecha de terminación. El

contrato se extenderá tanto como las partes lo

consideren. Por supuesto en este tipo de

contrato no cabe la renovación, por cuanto su

duración es infinita hasta que una de las partes

decida ponerle punto final. Este tipo de

contrato está regulado por el artículo 47 del

código sustantivo del trabajo.

Contrato de obra o labor La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por un año por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una

Periodo de prueba

El periodo de prueba es la parte inicial de un

contrato de trabajo en el cual cualquiera de

las partes puede dar por terminada la relación

laboral sin consecuencia alguna, por lo que un

trabajador despedido en periodo de prueba no

tiene derecho a ser indemnizado, aunque por

doctrina jurisprudencial se ha matizado ese

hecho y se exige que el despido obedezca a

causas objetivas, pero ello habría que probarlo

en los tribunales.

Estipulación del periodo de prueba

Estipulación del periodo de prueba

Dice el artículo 77 del código sustantivo del

trabajo que el periodo de prueba se debe pactar

siempre por escrito, de tal manera que si el

contrato es por escrito, en ese contrato se debe

consignar el periodo de prueba, y si el contrato ha

sido verbal, será necesario hacer un documento

en el que conste el periodo de prueba, así lo

demás se haya acordado verbalmente.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba Durante el periodo de prueba el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si es despedido, por lo tanto hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al sistema de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo, puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el trabajador.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo

textualmente ha señalado las causas que se

consideran justas para que el contrato sea

terminado. Se enumeran causas o hechos que las

dos partes puedan generar.

En este caso, la terminación no se da por

consentimiento mutuo, sino porque una de las

partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso

como existe una justa causa para que una de las

partes de por terminado el contrato, no hay lugar

a indemnización ni reparación alguna.

Terminación del contrato de trabajo sin

justa causa

Si no hay una justa causa para que una de las partes

termine el contrato de trabajo, igual puede hacerlo

porque es su voluntad, que no es obligatorio tener

una relación con quien no se quiere, pero en tal caso

hay consecuencias especialmente para el empleador.

En efecto, si el empleador le termina el contrato de

trabajo a un empleado sin que medie una justa

causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que

dispone el artículo 64 del código sustantivo del

trabajo y asunto arreglado.

Indemnización por despido injusto En todo caso, indicó la entidad, cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo motivado en una causal diferente a las expresamente denominadas justas causas, habrá lugar al pago de la indemnización de que trata el artículo 64 del CST. En los contratos a término indefinido, para efectos de la consulta, la indemnización por despido injusto se pagará así:

1. Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV)  (^) (i) 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor a un año.  (^) (ii) Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 20 días adicionales de salario sobre los 30 mencionados por cada uno de los años de servicios subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.

2. Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 SMLMV:  (^) (i) 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor a un año.  (^) (ii) Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre los 20 mencionados por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.  (^) Las acciones legales que puedan llegar a ocasionarse por las controversias que se susciten por la terminación de los contratos laborales deben ser resueltas solo por la jurisdicción ordinaria