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Descripción del modelo MIPG que incluyen la 19 políticas de gestión y desempeño institucional, las 7 dimensiones, 6 principios, las 11 entidades que lo integran, los elementos, los objetivos junto con el marco normativo, datos claves y la experiencia que se hallo en contraste con algunas alcaldías de Boyacá.
Tipo: Resúmenes
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hacen que las instituciones no sean ajiles, elevando la desconfianza y la deslegitimidad institucional, es así como MIPG se enfoca en las costumbres dentro de la entidad, revisando y evaluando los comportamientos, las tradiciones, actitudes, los conocimientos socialmente construidos y las normas sociales de los servidores dentro de cada entidad, es decir, la cultura organizacional.
Propósito. Fortalecer la gestión y control para un goce efectivo de derechos, articulando el nuevo Sistema de Gestión , que integra los sistemas de Gestión de Calidad y de Desarrollo Administrativo , con el Sistema de Control Interno , consolidando en un solo lugar.
Elementos. los siguientes cuatro elementos son fundamentales para garantizar el goce efectivo de los derechos, los cuales son la razón de ser de las entidades por medio de la gestión que realiza cada entidad por medio de las herramientas dadas por las instituciones a nivel nacional.
Entidades.
Estas entidades desde su objeto misional tienen a cargo funciones que afectan directamente el desempeño y la gestión de las entidades locales, ya que desde allí surgen políticas y directrices para la gestión y el control institucional, es por eso, que el Consejo para la Gestión y Desempeño institucional, orienta la implementacion, articula y ejecuta las acciones y estrategias para la correcta implementación, operación, desarrollo, evaluación y seguimiento del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG), en las diferentes entidades, garantizando una armonización entre las partes.
Las entidades que integran el Consejo son las siguientes:
Departamento Administrativo de la Función Pública. Agencia Nacional de Contratación Pública Colombia Compra Eficiente. Departamento Nacional de Planeación.
Sistema de Gestión, Art. 133 Ley 1753 de 2015. Sistema de Gestión de Calidad , Ley 872 de 2003. Sistema de Desarrollo Administrativo , Ley 489 de 1998. Sistema de Control Interno, Art. 209 de la CP.
Cultura Organizacional: Se trata de aquellos principios que conforman la personalidad de la empresa y que asientan las bases de sus procesos y actitud. Ley 743 de 2002 , por la cual se desarrolla el artículo 38 de la Constitución Política de Colombia en lo referente a los organismos de acción comunal.
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Ministerio de Hacienda y Crédito Público. Ministerio de Tecnologías de la Información y Comunicaciones. Secretaria de Transparencia de Presidencia de la República. Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado. Ministerio de Justicia y del Derecho. Archivo General de la Nación. Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE. Contaduría General de la Nación.
Principios.
Art 3, Ley 489/1998 , principios de la función administrativa. Art,3, Ley 1437/2011 , principios en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. Decreto 1499/2017 , se adopta el Reglamento de Funcionamiento del Consejo para la Gestión y Desempeño Institucional. Carta Iberoamericana de la Función Pública. Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Art, 122-130 CP , Titulo V de la organización del Estado, Cap. 2, de la función pública. Dec. 1083/2015 , las entidades deberán adoptar las medidas de salud y seguridad en el trabajo.
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perspectivas: la primera, asociada a los aspectos relevantes para una adecuada operación de la organización y la segunda, relacionada al Estado Ciudadano.
Dimensión de la Evaluación para Resultados : esta dimensión tiene como propósito promover el seguimiento a la gestión y su desempeño, a fin de conocer permanentemente los avances en la consecución de los resultados previstos en su marco estratégico.
Dimensión de la Información y Comunicación : esta tiene como propósito garantizar un adecuado flujo de información interna (entre los funcionarios públicos), así como la información externa, esto es, aquella que le permite una interacción con los ciudadanos; para esto, se requiere contar con canales de comunicación acordes con las capacidades organizacionales y con lo previsto en la Ley de Transparencia y Acceso a la Información.
Dimensión Gestión del Conocimiento y la Innovación : en esta se desarrollan acciones para compartir y difundir el conocimiento entre los servidores públicos y los grupos de valor, para garantizar su apropiación y aprovechamiento, facilitando a las entidades aprender de sí mismas y de su entorno de manera práctica (aprender haciendo).
Dimensión del Control Interno : aquí se suministra una serie de lineamientos y buenas prácticas en materia de control interno, cuya implementación debe conducir a las entidades a lograr los resultados propuestos y a materializar las decisiones plasmadas en su planeación, en el marco de los valores del servicio público.
Políticas de gestión y desempeño institucional
Estas políticas son un conjunto de lineamientos que orientan a la Entidad hacia el mejoramiento de su gestión, dando como resultado el cumplimiento de los objetivos institucionales, según lo definido en el Decreto 1499 de 2017, recogiendo aspectos de la gestión de calidad y la planeación estratégica.
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No obstante, estas políticas acogen parámetros internacionales haciendo que los planes, proyectos y presupuestos estén direccionados a los resultados e impactos que estos generan, habilitando mejores herramientas para la eficiencia en el entorno público, encontrando una armonización entre diferentes instancias y contribuyendo al goce efectivo de los derechos.
Si bien es cierto, esto también trae sus retos, como lo es la capacidad que tienen los servidores públicos para implementarlas, las herramientas que existen y como se están utilizando, de qué manera se ve afectando el desempeño y en la práctica si se facilitan los procesos de cada función con los objetivos propuestos, adicionalmente en cuanto al aspecto informal, este qué papel juega en la institución y la relación que tiene con los funcionarios, en cuanto a la percepción del cambio.
Es por ello, que no solo se realizara un estudio académico de las políticas y dimensiones del MIPG, sino que, se contrastara con diferentes entidades públicas, más exactamente con algunas alcaldías municipales, ya que son estas el eje central de los municipios y territorios, y es por esta razón que tienen un mayor contacto con la población y sus diferentes necesidades.
Disertaciones de primeras clases y análisis de la ley 743 2012.
Para comenzar se realizan inquietudes sobre distintos temas y el docente va dando las orientaciones y respuestas que estas generan, si bien estas hacen parte de la política de MIPG, qui mostraremos diferentes apartados junto con las disertaciones realizadas de la ley 743 2012, lo cual se presenta a continuación:
Los funcionarios públicos deben aplicar sus principios como son los valores como ser humano que transmiten en su actuar con todas las personas que se relacionan. Es por todo esto que en casos las actitudes no son las mejores para poder servir con eficiencia en las organizaciones públicas.
¿Los servidores públicos deben cumplir con ciertos requisitos para la naturaleza del cargo a ocupar?
Rpta: esto conlleva a que todos los funcionarios debemos cumplir con los valores del servidor público, teniendo en cuenta que la corrupción en Colombia cada vez se presenta más desconfianza por la fama que se tiene, es muy difícil, pero debemos darnos a la tarea de recuperar la confianza en los servidores públicos, si bien es cierto no todos son deshonestos.
¿Cuál es el objetivo misional de cada entidad desde la constitución política que dice el artículo 311, 315, esta para saber cuáles son las competencias que tienen las entidades desde este marco de competencia que tienen las entidades y cuáles son los derechos que garantizan?
No cuenta con los suficientes recursos para poder cumplir todo lo que la norma exige debido a la falta de talento humano.
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Esta ley está estructurada sobre unos principios que redunda sobre el desarrollo comunitario y la autogestión, tiene como objetivo algunos valores como son el respeto, tolerancia y la solidaridad. Todos estos valores son muy importantes para que una comunidad surja.
Rpta: sistema de autogestión donde no solo el ente territorial asuma su responsabilidad paternalista, sino que la comunidad se pueda organizar y realizar acciones para tener estrategias de participación en diferentes ámbitos para que las comunidades se puedan organizar.
Esta ley hace referencia a las juntas de acción comunal y que si nos organizamos podemos gestionar muchas cosas para mejorar la calidad de vida de la comunidad.
Las juntas de acción comunal hacen parte de la toma de decisiones en los gobiernos. De los 15 objetivos que están señalados para las juntas de acción comunal, en realidad en las organizaciones comunales se cumplen.
La mayoría de los principios que establecen el artículo 3 de la ley 743 de 2002 se cumplen, todas las acciones que desarrollan las juntas de acción comunal siempre están en pro de las comunidades.
¿Cómo desde las juntas de acción comunal se pone en prácticas los objetivos de MIP6?
En cuanto a la capacitación, las unidades no tienen el compromiso de participar activamente.
Esta ley es muy clara a que la comunidad tiene las herramientas de como poder participar en la toma de decisiones de un gobierno más mancomunado para un desarrollo armónico en beneficio de la comunidad.
Las juntas de acción comunal son las bases en las cuales se pone en práctica alguna de los objetivos de MIPG.
Desde la administración pública se puede dinamizar algunas estrategias para que las comunidades puedan formarse o capacitarse continuamente para poder conocer todo lo referente con esta ley para poder empoderarnos.
Las juntas no cuentan con el apoyo de la administración para poder fomentar algunos proyectos para que se obtengan beneficios comunes.
Rpta: la falta de garantías por parte del estado para las comunidades y en especial en la zona urbana hacen que las generaciones actuales no quieran quedarse en su
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territorio ni les gusta participar de las organizaciones comunales por la desinformación.
Teniendo en cuenta que las juntas de acción comunal son fundamentales para el desarrollo de una sociedad se podría decir que, son la columna vertebral, para un mejor país. Por otra parte, si vemos como en estos tiempos se están asesinando a los líderes sociales, por esta razón las personas que no desean participar de estos organismos.
-Para mal, también existen tradiciones que ayudan a generar el valor público, u otros que, por el contrario, limitan la generación del valor público. Otras tradiciones son las actitudes de los funcionarios públicos que caracterizan la cultura organizacional.
Las normas sociales: unas son las normas institucionales, pero hay normas sociales que como dirían Elton Mayo terminan siendo desde lo informal mucho más determinante que lo formal y los conocimientos socialmente construidos y compartidos. Estos elementos, costumbres, creencias, suposiciones, traducciones, actitudes, normas sociales y conocimientos socialmente construidos y compartidos, todos estos son los que hacen parte de la cultura organizacional.
Rpta: la ESAP en cabeza de la profe Nilce, trabaja desde la ESAP con las juntas de acción comunal donde el objetivo era crear un plan de desarrollo comunal con las diferentes necesidades para ser expuesto ante la administración y sea incluido en el plan de desarrollo del municipio que en estos momentos se iban a realizar el plan de desarrollo que se está ejecutando.
Se debe seguir educando a las comunidades y motivar a los jóvenes que participen en las juntas.
Existe una resistencia de las administraciones quienes son los que toman las decisiones y que, si bien es cierto desde MIP6, se abordan unas políticas como son la participación ciudadana lo cual, si no se está implementando, quiere decir que se deslegitimas la participación.
Política de Talento Humano
El propósito de esta política es permitir que las entidades cuenten con talento humano integral, idóneo, comprometido y transparente, que contribuya a cumplir con la misión institucional y los fines del Estado, para lograr su propio desarrollo personal y laboral.
Por consiguiente, se desarrollaron 5 etapas que desarrollan esta política:
Etapa 1 : disponer de información. Es fundamental disponer de la mayor información posible sobre la entidad y su talento humano, como la siguiente:
Marco normativo, objetivo, misión, entorno, metas estratégicas, proyectos, entre otros. Caracterización de los servidores: genero, edad, tipo de vinculación, antigüedad, nivel educativo, experiencia laboral, etc.
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resultados e impactos que se obtuvieron en el avance de la institución, es por ello por lo que en el FURAG se evidenciara el estado del GETH, la cual mide la eficacia de esta política.
El marco normativo de esta política se encuentra en:
Constitución Política de Colombia, Ley 190 de 1995, Ley 489 de 1998, Ley 909 de 2004, Ley 136 de 2004, Ley 1221 de 2008, Ley 1712 de 2014, Ley 1780 de 2016, Ley 1940 de 2018, Ley 1960 de 2019, Decreto 1295 de 1994, Decreto 1567 de 1998, Decreto 1072 de 2015, Decreto 014 de 2016, Decreto 1083 de 2015, Decreto 171 de 2016, Decreto 815 de 2018, Acuerdo CNSC - 6176 de 2018, Resolución 390 de 2017, Resolución 667 de 2018, Circular 100-10 Función Pública de 2014.
Comprobación por parte del grupo de la Alcaldía de Toca y
Samacá.
Mediante entrevista, el equipo realizo un trabajo comparativo entre la política y la realidad municipal, iniciando desde los componentes de la planificación, ingreso, desarrollo y retiro, inmersos en las categorías de dirección estratégica, gestión de recursos humanos, comunicación y los sistemas integrados, analizados desde el autodiagnóstico de talento humano, vislumbrando actividades desde las necesidades de la entidad para poder realizar su función con el fin de llegar a los objetivos propuestos, una de estas es la caracterización del personal, junto con el plan de incentivos, seguridad y salud en el trabajo y capacitación (fortalecer habilidades), mejorando los resultados en la evaluación del desempeño, pudiendo corregir falencias del personal, sin embargo, la entidad aun no cuenta con el plan de clima organizacional y el código de integridad, los cuales se encuentran en estudio, adicionalmente no han implementado el reajuste de la escala salarial por temas técnicos, igualmente la entidad se preocupa por el personal cercano a pensionarse, promoviendo capacitaciones en hobbies que pueden ser rentabilizados mejorando la calidad de vida de las personas en su hogar.
En cuanto al municipio de Samacá, la dimensión del Talento Humano se encuentra a cargo de la secretaria general y dos personas de apoyo, evidenciando una sobrecarga laboral y limitando sus actividades por el reducido espacio físico. El equipo también reviso la matriz de gestión donde se encuentran las 5 rutas de valor, evidenciado la existencia de actividades para cada una, y verificando su debida publicación en la página de la entidad, sin embargo, se encuentran falencias en el escenario físico, no solo para los funcionarios, sino para las personas con alguna limitación física aunque se encuentra una estrategia de fortalecimiento en este aspecto, igualmente no se evidencio el proceso de generación de vacantes aunque si se impulsa la prestación de servicios por medio de pasantías, y en cuanto al registro y seguimiento, la información se realiza por medio de planillas, evidenciando una falencia en la implementacion digital de procedimientos.
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Disertaciones.
Si existe una cultura organizacional, no es necesario una cantidad extra de personal, ya que se enfatiza en la calidad del servicio, identificando las fortalezas de cada uno de los funcionarios y sus funciones, enfocándolos en el sentido misional de la entidad. Si bien, es necesario seguir fortaleciendo las estrategias interinstitucionales, generando y manteniendo el valor agregado el cual nutre la sociedad fortaleciendo su avance.
En el caso de Samacá, se evidencia los esfuerzos realizados por parte de la institución enfocados al mejoramiento y fortalecimiento del bienestar humano, si bien, es un municipio pequeño, esta entidad presenta con información desactualizada, aunque los funcionarios cuentan con los conocimientos requeridos, evidenciando el compromiso que tienen con la entidad y la comunidad, fortaleciendo la reputación institucional a la vista de la comunidad.
Inquietudes.
¿Considera que las falencias que presenta la entidad en cuanto a talento humano, es tan grave o tiene que ver con la baja calidad de la política de talento humano en MIPG, debido a que en el año 2019 estaba en 88?3% y para el año 2020 descendió a 60.3 %?
Rpta: la funcionaria que nos atendió manifiesta, que se tenían muchas actividades programadas para el año 2020, de las cuales por el tema de pandemia no se pudieron realizar, esto fue lo que conllevo aun descenso tan brusco para el año 2020.
¿Se observa algún documento que direccione el planteamiento estratégico que se expresa en la visión y la misión que existe y cuál es la relación con lo que tiene que ver con talento humano en el Municipio de Samacá?
Rpta: en la página de la alcaldía de Samacá, no se encuentra más información acerca del talento humano solo se evidencia alguna información referente a capacitaciones del personal.
¿Porque los funcionarios al momento del retiro se capacitan en artesanías, ¿los funcionarios públicos, que tiene ver con la eficiencia en la prestación del servicio?
Rpta: estas personas son aquellas personas pensionadas que realizan diferentes capacitaciones en diferentes áreas para cuando se pensionen, sentirse útiles, esto es más por gusto de cada uno de los funcionarios públicos. Esto tiene que ver con la obligación de la entidad como contraprestación de los servidores públicos que van a pensionarse.
¿Cómo visualizaron el talento humano a futuro?
Rpta: se busca que los procesos sean más eficientes, pero no nombra ampliar la planta de personal solo existen 13 personas de planta, las demás son por OPS.
Para las necesidades del municipio es suficiente con el personal que existe.
¿Cómo perciben la planta física de la alcaldía de toca?
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Política de integridad
En esta política es desarrollan mecanismos que facilitan la institucionalización de la política de integridad en las entidades públicas con miras a garantizar un comportamiento integro de los servidores públicos y controlar las conductas de corrupción que afectan el logro de los fines esenciales del Estado.
Es claro que, la integridad y la legalidad son principios motores de MIPG, en ese sentido es fundamental que, desde el direccionamiento estratégico y la planeación, la Política de Integridad sea tenida en cuenta por las entidades, es así como para las entidades, la integridad se ve en el fortalecimiento de la transparencia, la participación de los ciudadanos en la gestión, la escogencia por mérito y la cualificación de sus servidores.
Uno de los planes que se integra es el Plan Anticorrupción y de Atención al Ciudadano (PAAC), que contiene la estrategia de lucha contra la corrupción y de atención al ciudadano, este tiene un carácter preventivo para el control de la gestión. Sus componentes son:
Dimensión de Control Interno: gestión del riesgo de corrupción (mapa de riesgos de corrupción y medidas para su mitigación). Dimensión de Gestión para resultados: participación ciudadana, rendición de cuentas, racionalización de trámites, mecanismos para mejorar la atención al ciudadano y Rendición de cuentas. Dimensión de Información y Comunicación: mecanismos para la transparencia y acceso a la información.
Para facilitar esto, se promueve la implementacion de los componentes del marco de integridad, por ello se elaboró el Código de Integridad del Servicio Público, el cual identifica y reúne los 5 valores que caracterizan la labor de los servidores públicos, disponiendo para cada uno una serie de conductas, como observamos a continuación:
Diligencia : cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado. Lo que hago: Uso responsablemente los recursos públicos. Lo público es de todos y no se desperdicia.
Informe de Corpovisionarios 2016, señala que el 89% de los ciudadanos considera que más de la mitad de los servidores públicos son corruptos.
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Lo que no hago: No malgasto ningún recurso público.
Justicia : actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación. Lo que hago: reconozco y protejo los derechos de cada persona de acuerdo con sus necesidades y condiciones Lo que no hago: no favorezco el punto de vista de un grupo de interés. Compromiso : soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar. Lo que hago: estoy atento siempre que interactúo con otras personas, sin distracciones de ningún tipo. Lo que no hago: jamás ignoro a un ciudadano y sus inquietudes. Honestidad: actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general. Lo que hago: siempre digo la verdad, incluso cuando cometo errores, porque es humano cometerlos, pero no es correcto esconderlos. Lo que no hago: no le doy trato preferencial a personas cercanas para favorecerlos en un proceso en igualdad de condiciones.
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Es así como en lo público, la integridad tiene que ver con el cumplimiento de las promesas que el Estado le hace a la ciudadanía, las cuales son: garantizar su seguridad, prestar servicios eficientemente, y planear e implementar políticas publicas de calidad, si bien esto indica que la integridad no es tanto una meta, sino un camino a seguir.
Debe señalarse que la política de integridad presenta como valores máximos la transparencia y la integridad, sin embargo, estos no son los únicos valores que esta política contempla, también se encuentran los valores de la honestidad, el respeto, el compromiso, la diligencia, y la justicia, teniendo en cuenta esto, en el municipio de Pisba, se presentan los indicen de MIPG, mostrando una pronunciada disminución, ya que si bien, muchas veces los directivos muestran resultado o procesos que en realidad no están, el actual alcalde decidió ser transparente con la administración, evidenciando que mucho de los resultados no eran verídicos, aunque se ha comprometido a hacerlos realidad, y para ello es necesario no mentir ante los indicadores provocando un cambio positivo para la entidad y la comunidad.
Disertaciones.
Las recomendaciones hacia la alcaldía de Toca serian que la Dr. Paola, que es una persona que tiene muchas cosas por hacer y por esto deben asignar funciones para poder cumplir con todo y mantener el orden, la recomendación seria poder hacer que las secretarias no le asignen todo a la secretaria de gobierno, para que se puedan cumplir eficientemente con lo referente a talento humano.
Tener en cuenta poder implementar dentro de la entidad lo es gobierno en línea, para poder prestar un mejor servicio a la comunidad. Otra seria en cuanto a la implementación de la escala salarial que no se tienen que en este momento no las tiene implementadas la alcaldía de Toca.
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Mejorar la calidad de atención al ciudadano, implementando estrategias eficientes que puedan llegar a toda la población Tocana, contando con una persona encargada para todo lo que tiene que ver con la política de talento humano de la entidad.
En cuanto a la alcaldía de Pisba, seria seguir fortaleciendo esta política, guiándose de los esquemas y directrices que el gobierno central ha dispuesto para mejorar la gestión y el talento humano en los territorios.
También, se puede indicar que los municipios presentan empleos por carrera administrativa, aunque, debido al bajo presupuesto muchos de estos no lo pueden realizar así, aumentando los empleos por OPS, lo que significa elevar el riesgo de conocimiento en temas fundamentales de la institución.
En relación con las políticas institucionales, el direccionamiento estratégico, y la planeación, se presenta un avance y se ha venido fortaleciendo el modelo de operación por procesos ya que este juega un rol fundamental dentro de la entidad, conllevando a la promoción y fortalecimiento de los conocimientos en el talento humano, aunque si se evidencia una falencia en esto, debido al bajo numero de funcionarios que tiene las entidades.
Por ultimo se puede indicar que ambos municipios están realizando un gran esfuerzo por cerrar la brecha entre los ciudadanos y la entidad, elaborando el seguimiento a los valores y mejorando el plan de salud y seguridad en el trabajo de los funcionarios, ya que esto también es un factor distintivo de satisfacción y seguridad de los funcionarios, promoviendo un ambiente laboral armónico.
Inquietudes.
El formato de auto diagnóstico de conflicto de intereses, ¿fue tomado del que está dispuesto en la página del departamento administrativo de la función pública?
Rpta: si fue tomada de la página de la función pública y es la versión 2.
¿De esas 21 actividades de gestión que están señaladas en el auto diagnóstico de conflicto de intereses, pudiste ver cuantas se cumplen en la alcaldía de combita?
Rpta: con certeza no ser cuantos se cumplen, pero se percibe que tratan de cumplir con la mayoría de estos.
No basta con tener implementada un código donde estén los valores, pero esto tiene que ir más allá mediante videos que se sensibilice a quienes presten el servicio público en las entidades.
Rpta: se pudo evidenciar que la administración municipal del Combita pone en práctica algunas políticas de MIPG y lo más importante es la disponibilidad que tienen los empleados públicos en cuanto a los valores se están implementando y poniendo en práctica en cuanto a la atención al ciudadano.
