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ASSESSMENT CENTER DISTRIBUIDORA LAP - Gestión del Talento humano por competencias
Tipo: Ejercicios
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¡No te pierdas las partes importantes!
Presenta
Kelly Johanna Ariza Fernández
Stefanny Unfried Berdugo
Presentado
Lic. Laura Orjuela
Especialización Tecnológica en Gestión del Talento Humano por Competencias
Centro Metal Mecánico
SENA
Bogotá – Cundinamarca
02/06/
Se ha diseñado un Assessment que, comprende ejercicio de análisis y una entrevista simulada. Cada candidato tendrá un documento con la presentación de un caso que deberán analizar, posterior a esto deberá hacer una entrevista simulada en la que tendrán
todos sus éxitos, los A's perdieron de nuevo en la primera ronda de la postemporada, esta vez ante los Mellizos de Minnesota. Beane está decepcionado, pero satisfecho de haber demostrado el valor de su nuevo método de reclutación. Texto del Juego gerencial tomado de:
Lópes, J. {6 de octubre de 2012), Semana 4. Juegos Gerenciales [Mensaje en un blog]. Recuperado de http:// juegosgerencialesjorgelopezumg.blogspot.com/2012/10/semana-4-juegos-gerenciales-jorge-lopez.html
2. Manual de Aplicación
Nombre del caso Money Ball
Descripción del caso El Gerente General de un equipo de Beisol ve que el equipo está afectado por la partida de varios jugadores estelares y decide implementar una nueva estrategia de contratación de jugadores en búsqueda de mejores resultados. Dirigido a Candidatos al cargo de Dirección Comercial
Duración 2h:30m
Competencias que evalúa Liderazgo, pensamiento estratégico, solución de problemas y capacidad de análisis.
Materiales Fotocopias, hojas de blog y lápiz.
Sala de evaluación calificación y retroalimentación
Sala del café Instrucciones La persona encargada de la evaluación deberá constatar que un día previo quede la sala óptima para la realización de la prueba, se preparen los kits en relación a la cantidad de participantes que constarán de 1 fotocopia del caso y 1 hoja en blanco y esfero. El día de la prueba los primeros en llegar serán el administrador y los evaluadores, estos últimos se les indicarán sus lugares a la hora de la entrevista, se les entregará el formato de evaluación, es el espacio oportuno para exponer sus inquietudes, si resta alguna. El recibimiento corre por cuenta del Administrador de la prueba haciéndolos pasar a la sala para las indicaciones.
La prueba ha comenzado, los evaluadores estarán en la sala del café y los participantes hacen su lectura en la sala de simulación de manera simultánea.
Al finalizar el tiempo de la comprensión ingresan los evaluadores preparados para escuchar la respuesta de los candidatos a la pregunta efectuada por el administrador. Al final de las entrevistas se realizará una pausa de 20 minutos para que los panelistas evalúen y den su veredicto. Los candidatos estarán en la sala del café en donde se les brindará una merienda. En la retroalimentación pasarán los candidatos de manera individual, el administrador agradecerá a los candidatos por su participación y será él quien haga el feedback a los candidatos no seleccionados. El participante seleccionado será el último en ingresar a la sala para su retroalimentación para felicitarlo y hablar con el acerca de su proceso de vinculación a la organización.
Descripción Participantes Assessment Center
Administrador: Encargado del proceso.
Observadores: Registro y calificaciones.
Observador Pasivo: mirar y tomar nota (cliente interno).
Observador Asistente: Toma nota sin emitir juicios de valor.
Candidatos: Aspirantes al cargo Observadores:
Administrador:
alianzas estratégicas.
Toma de decisiones
Para LAP se define como la capacidad de tomar decisiones objetivas y certeras que priorizan el bienestar de la Compañía.
Iniciativa
Para la distribuidora la iniciativa se define como la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no sólo en lo que hay que hacer en el futuro.
Análisis
Para LAP la capacidad de análisis tiene que ver con el tipo y alcance de razonamiento y la forma en que un candidato organiza cognitivamente el trabajo. Es la capacidad general que tiene una persona para realizar un análisis lógico. La capacidad de identificar los problemas, reconocer la información significativa, buscar y coordinar los datos relevantes.
5. Aplicación del Assessment Center
La aplicación de esta técnica en el proceso de selección para ocupar la vacante de Director Comercial, ha sido de vital importancia para la compañía LAP, porque por medio de esta evaluación se logró iden�ficar las competencias que �ene cada candidato y elegir el más calificado e idóneo para el cargo.
En esta prueba se planteó una situación en la cual se consiguió medir el comportamiento de los par�cipantes en la toma de decisiones y criterios de conducta en el desempeño laboral.
6. Herramientas de Evaluación individual
En la técnica assessment center se pueden u�lizar varias herramientas para realizar la evaluación individual de cada candidato, en este caso se realizó la medición por medio de una prueba situacional donde se planteó un posible caso de toma de decisión muy importante y se logró iden�ficar el comportamiento de cada candidato y su criterio para decidir ante un problema presentado. El assessment center también nos brinda la posibilidad de evaluar otros �pos de competencia como lo son: la ac�tud de servicio, adaptabilidad, adaptación al cambio, análisis de problemas, capacidad de ges�ón, compromiso, comprensión interpersonal, comunicación efec�va, asunción de riesgos, capacidad de decisión y de aprender entre otras.
7. Herramientas de evaluación de conocimientos
El assessment center es una herramienta de evaluación, donde se pueden realizar diferentes pruebas y ejercicios que realizan los candidatos, mientras los observadores se encuentran realizando la valoración de las habilidades y conocimientos de los participantes. Previo a la realización de esta técnica, es necesario tener claridad de las competencias que requiere el puesto y la preparación de los observadores porque esta es una herramienta muy poderosa a la hora de elegir el candidato. Terminada la prueba se realiza un comité de evaluación donde se discute de los comportamientos y criterios para toma la decisión de cada uno de los participantes.
Para la Distribuidora LAP, aplicar esta prueba ayuda, a decidir quién será el candidato elegido por tener el mayor acierto en cumplir con las competencias que se evalúan y se requieren para el cargo gerencial que la compañía está requiriendo en este momento.
8. Ejecución
Tiempo estimado del Assessment Center Organización de materiales y salas Día previo El tiempo de bienvenida a participantes 10 minutos Tiempo para brindar indicaciones 10 minutos Lectura y comprensión del texto 20 minutos Entrevista simulada: 10 minutos por participante Retroalimentación: 10 minutos por participante Total estimado 2 horas
Cargo: Fecha:
El siguiente formato le permitirá registrar lo observado en el candidato a lo largo del ejercicio tenga en cuenta tanto el trabajo individual como el desarrollo a nivel grupal por el candidato. Para facilitar el proceso de calificación puede basarse en la siguiente escala.
1.No se observa
2.Se observa pocas veces
3.Se observa algunas veces
Contamos con 3 perfiles interesantes que asistieron a la prueba con el fin de definir el candidato que obtendría el cargo de Director Comercial los tres participantes cuentan una hoja de vida competente, inmersos en el área de las Ciencias Económicas, con un rango de edad muy cercano y cuentan con una trayectoria laboral en el área comercial.
Catalina le ha dado un perfil internacional evidenciado desde su educación superior hasta sus cargos en organizaciones extranjeras Mauricio y Juan han trabajado desde una posición un.
Mauricio Avendaño trabaja para la misma empresa desde el año 2008, lo que le otorga un cierto grado estabilidad a su perfil.
Juan Pérez es Especialista en Mercadeo, toda su experiencia está situada en el cargo de Dirección Comercial.
Hallazgos:
Se estudiaron las hojas de vida con relación al perfil del cargo del puesto y las respuestas que dieron con base al estudio del caso las cuales evidenciamos a continuación:
Candidato Respuesta
La estrategia que tomo el Gerente de los Atléticos fue la mejor sin importar la crisis o no se deben tomar decisiones arriesgadas y trascendentales, luego se evalúa los pros y los contras.
Creo que en este caso si En mi posición como director Comercial, sin dudarlo, emplearía estrategias osadas que permitan el aumento del las ventas y el posicionamiento en el mercado.
Poco deben importar las opiniones y fuerzas internas o externas en contra.
La estrategia que tomó el Gerente de los Atléticos fue, por un lado arriesgada e irresponsable, pero por otro, fue creativa y sagaz,
En mi posición como Directora comercial analizaría detalladamente todas las situaciones posibles que podría traer consigo una decisión. Todo esto sin perder una mirada innovadora de las cosas. Porque el hecho de hacer las cosas diferentes no quiere decir que estén mal. Tal vez esa puede ser la clave del éxito. La estrategia que tomó el Gerente de los Atléticos no estuvo del todo bien. No pensó en el potencial fracaso y en las consecuencias tanto personales como corporativas.
En mi posición como Director comercial, sería más prudente y responsable con las decisiones del área comercial. Se debe asegurar cierta estabilidad aunque los resultados no sean tan exitosos.
Candidato seleccionado
La persona elegida para desempeñar el cargo de Dirección Comercial de la distribuidora LAP es Carolina Muñoz Gómez.
Después de haber analizado su Curriculum Vitae y la realización del Assesment Center se evidencia que cuenta con todas las competencias evaluadas de manera satisfactoria.
