Administración de rh, Resúmenes de Administración de Empresas

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ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS

HUMANOS

ESMERALDA SKARLETT AVILA PARRA MARIA GUADALUPE CONTRERAS HERNÁNDEZ LAXMI ALEJANDRA FLORES PONCE AARÓN HERNÁNDEZ TEMIQUEL

TEMAS:

-CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO DEL

PERSONAL

-INDUCCIÓN Y

BIENVENIDA

-PERIODO DE

PRUEBA.

CONTENIDO DE LA CAPACITACION Transmisión de información Aumento del conocimiento de las personas: •Información sobre la organización, sus clientes, productos y servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos. Desarrollo de habilidades Mejora de habilidades y destrezas:

• Habilitar a las personas para la realización y la operación de las tareas, manejo de equipo, máquinas y herramientas. Desarrollo de actitudes Desarrollo o modificación de conducta: Cambiar actitudes negativas por favorables, adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad hacia las personas, como clientes internos y externos. Desarrollo de conceptos Elevar el nivel de abstracción:
• Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y estratégicos.

CAPACITACION COMO SISTEMA

Insumos (entradas) Proceso u operación Productos (salidas) Realimentación El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son: Es la primera etapa de la capacitación

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN

Detección de necesidades de capacitación

• Alcance de los objetivos de la organización
• Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo
• Resultados de la evaluación del desempeño
• Análisis de problemas de producción (a priori o a posteriori)
• Análisis de problemas de personal
• Análisis de informes y otros datos Programa de capacitación
• A quién se capacita
• Cómo capacitar
• En qué capacitar
• Dónde capacitar
• Cuándo capacitar
• Cuánto capacitar
• Quién capacita Ejecución de la capacitación
• Aplicación de los programas por parte del consultor, el supervisor de línea o una combinación de los dos Evaluación de los resultados de la capacitación
• Seguimiento
• Comprobación o medición
• Comparación de la situación actual con la anterior

1.-Evaluación del desempeño: permite identificar a los empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de la capacitación.

2. Observación: constatar dónde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de personal abundante, etcétera.
3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control (check lists) con evidencia de necesidades de capacitación.
4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para su personal.
5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas que se resuelven con capacitación surgen por entrevistas con los responsables de las diversas áreas.

MEDIOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN

6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
7. Examen de empleados: resultados de los exámenes de selección de empleados que desempeñan determinadas funciones o tareas.
8. Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas laborales sufran una modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una capacitación previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.
9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento más adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que motivaron su salida. Es posible que salten a la vista varias deficiencias de la organización que se podrían corregir.
10. Análisis de puesto y perfil del puesto: proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

DE LA CAPACITACIÓN

1. Nivel 1: reacción y/o satisfacción y acción planeada. Es el nivel de reacción y/o satisfacción —la llamada “prueba de la sonrisa”— y sólo muestra la reacción o la satisfacción personal de los participantes respecto del programa o la experiencia de la capacitación. Es el nivel más elemental, y se caracteriza porque se enfoca en el programa, en el facilitador y en cómo fue en la práctica la aplicación del entrenamiento.
2. Nivel 2: aprendizaje de nuevas habilidades. En este nivel, los aprendices adquieren nuevas habilidades y conocimientos, y cambian sus actitudes y comportamientos como resultado de la capacitación. El énfasis está en los aprendices y en los mecanismos de aprendizaje. En este estadio, las personas construyen nuevas habilidades que mejoran su desempeño individual y benefician a la empresa.
3. Nivel 3: aplicación en el trabajo de las habilidades aprendidas. Se enfoca en los aprendices cuando trabajan y en los medios para aplicar lo que aprendieron. En este nivel, las personas alcanzan habilidades de aprendizaje, las aplican al trabajo y adoptan nuevas actitudes que transforman su comportamiento. Los cambios conductuales pueden observarse desde una perspectiva de 360° o en encuestas a los empleados.
4. Nivel 4: impacto en los resultados del negocio. En ese nivel, la capacitación produce un impacto directo en los resultados del negocio al reducir los costos operacionales, aumentar las ganancias, mejorar la calidad del trabajo, disminuir la rotación de personal o acelerar el ciclo de producción.
5. Nivel 5: rendimiento de la inversión (ROI). Es el nivel más profundo en que la capacitación produce un fuerte impacto monetario en los negocios de la empresa. La capacitación trae consigo una recuperación financiera para la empresa: cuando es positiva, la capacitación genera ganancias, pero cuando es negativa, produce perjuicios.

-Desde el punto de vista del empresario, y del departamento de recursos humanos. -Desde el punto de vista del trabajador Si el contrato es temporal y de menos de 6 meses, el periodo de prueba será de 1 mes, Siempre y cuando el convenio colectivo no diga nada al respecto. Los puestos de personal técnico con titulación tendrán un periodo de prueba de 6 meses. El resto de empleados y trabajadores que no sean titulados tendrán un periodo de prueba de 2 meses. Si la empresa tiene menos de 25 empleados, los empleados que no sean técnicos titulados tendrán un periodo de prueba de 3 meses.

Una vez completada la duración del mismo, el contrato de trabajo toma otro carácter

sobre el cual aplica la normativa legal establecida a tal fin.

Básicamente, el derecho a finalizar la relación de trabajo sin tener que justificarlo es el

derecho más importante durante el periodo de prueba. En concreto, el trabajador no

tendrá derecho a una indemnización sino al pago correspondiente a los días trabajados y

a la proporción de paga extra y vacaciones que no se hayan disfrutado.

Derechos del trabajador en un periodo de prueba

Desde el punto de vista del empresario, el derecho a terminar la relación de trabajo sin tener que dar

un preaviso, ni alegar una causa y sin derecho a indemnización es lo preponderante de su derecho

durante el periodo de prueba.

Adicionalmente, cabe mencionar que el empresario tiene derecho a exigir la presencia del empleado

en el puesto de trabajo, que no presentismo laboral, al igual que para el resto de los trabajadores.

Aunque no se presenta como un derecho en sí, durante el periodo de prueba el departamento de

recursos humanos tiene la oportunidad de detectar aspectos susceptibles de mejora para el empleado

al igual que la identificación de capacidades con oportunidad de formación.

Derechos del empresario en un periodo de prueba

Motivos por los que se puede interrumpir el periodo de prueba

Violencia de género.

Nacimiento.

Adopción.

Acogimiento.

Guarda con fines de adopción.

Incapacidad temporal o riesgo durante el embarazo.

Riesgo durante la lactancia.

¡GRACIAS!