Hiệu quả, hậu quả
1 Đặt ra những kỳ vọng rõ ràng từ ban đầu
phổ biến cho nhân viên mới về tiến độ, mục tiêu của công việc
và bảng đánh giá hiệu suất để họ nắm rõ các tiêu chí, yêu cầu
cần thiết. Khi đưa ra một bộ tiêu chuẩn, người cấp trên hãy trao
đối với nhân viên mới về những kỳ vọng thật cụ thế và tạo điều
kiện đế họ hoàn thành việc được giao, giúp họ dễ dàng băt kịp
công việc.
Nếu bạn không rõ ràng từ đầu và khiến cho người mới cứ phải
đoán mò, thì sẽ chẳng có ai đạt được những gì mình muốn cả
2 Tập trung vào văn hóa doanh nghiệp
Khi nhân viên mới hiểu rõ về môi trường doanh nghiệp, họ sẽ
trung thành và gắn bó lâu dài nếu thấy phù hợp. Trước khi
người mới bắt tay vào công việc, hãy hô trợ đế họ có thế hòa
nhập tốt với mọi người trong tổ chức. Nhà quản lý làm việc này
bằng cách tạo những nhóm nhỏ, giúp họ làm quen với nhau dễ
dàng hơn.
Việc làm quen với một văn hóa doanh nghiệp hoàn toàn mới
luôn là điều khiến các “tân binh” phải đau đầu. Những kỹ năng
mềm, ví như hiểu cách giữa các bộ phận đưa ra quyết định với
nhau, thường không phải ai cũng có thể tường tận hết được.
3 Khuyến khích các thành viên cùng tham gia
Với cương vị một nhà quản lý, hãy khuyến khích các thành viên
trong nhóm cùng hỗ trợ nhân viên mới, giúp họ hiểu hơn cái
được gọi là trách nhiệm tập thể.
Tâm lý thông thường của nhân viên mới thường không muốn
nhận quá nhiều bất ngờ hay phải chịu quá nhiều áp lực từ phía
người khác.Y
4 Quan tâm đến những thứ nhỏ nhặt nhất
Bên cạnh những yếu tố trên, việc quan tâm đến nhân viên mới
cũng là cách giúp họ mau chóng bắt kịp công việc. Lúc này, nhà
quản lý cần khuyến khích các thành viên khác phối hợp với
nhân viên mới trong công việc hay giờ ăn trưa để họ không cảm
thấy lạc lõng.Thêm nữa, việc tạo ra môi trường thân thiện để
chào thành viên mới cũng vô cùng quan trọng.
Hậu quả
5Cho nhân viên mới có thời gian để phát triển
Những người mới cân được khởi động với một nhịp độ hợp lí,
sau đó được tăng tốc nhanh hơn khi họ đã cảm thấy thoải mái
